サービス残業・休日出勤は違法なのになぜなくならないのか。抜け出すには？

2018年6月に「働き方改革関連法」が成立し、2019年4月から様々な制度が施行されているのはご存じだろう。いわゆる「働き方改革」だ。

「働き方改革」の1つとして、これまでは実質的に制限のなかった残業の上限時間が罰則付きで法律に規定され、時間外労働は規制されることになった。詳しくは、厚生労働省が出している、「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」を参考にしてほしい。

その一方で、時間外労働時間の上限規制ができたがために、サービス残業・休日出勤が増えたのではと危惧されているのも事実だ。正規の残業時間が規制され、その中に収まらない分が、サービス残業・休日出勤となっているとしたら本末転倒だ。

この記事では、サービス残業・休日出勤の違法性や原因について述べる。もし、あなたが、サービス残業・休日出勤が多く疑問を感じ始めているのであれば、転職して環境を変えることも検討してほしい。

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サービス残業・休日出勤とは

まず初めに定義を確認しておこう。

サービス残業とは、残業をしたにも関わらず賃金が支払われないことであり、サービス休日出勤とは、休日に働いたにも関わらず支払われるべき休日手当や代休が支給されないことを指す。

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サービス残業は労働基準法違反

時間外労働時間については、労働基準法で、「使用者は、法定労働時間を超える時間外労働をさせる場合には、2割5分以上の割増率で計算した賃金を支払う必要がある（37条1項本文）」と定められている。

実際に働いた時間に対する賃金が割増分も含め支払われていなければ違法だ。

また、時間外労働時間そのものに上限が定められているため、それを超えている場合も違法となる。

時間外労働時間の上限と割増賃金

先にも述べたが、時間外労働時間の上限が法律によって定められ、違反に対する罰則の定めができた。かつ、特別条項を結んだとしても時間外労働時間の上限が定められるようになった。

特別条項を設けた際の時間外労働時間の条件は、

• 時間外労働 ：年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働 ：月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内

とする必要があり、さらに原則である月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月までとなった。

違反した場合は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科される可能性があり、これまでになかった強制力ができたといえる。

なお、この時間外労働時間の上限の定めは、大企業は2019年4月に施行済みだが、中小企業への適用は1年猶予され2020年4月からとなっている。

さらに、月60時間を超える時間外労働をした場合は、割増賃金率が5割以上になる（37条1項但書）との定めがすでに大企業には適用されているが、これが2023年4月からは中小企業にも適用されることとなっている。

サービス休日出勤も違法だ

休日出勤そのものは「36協定を締結すること」と、「割増賃金（休日手当）を支払うこと」の2つの条件を満せば、違法ではない。

休日出勤をした際には、法定休日の場合は、3割5分の割増賃金が支給され、振替休日や代休を取得することを労働基準法で定められている。

サービス休日出勤とは、休日に働いたにも関わらず支払われるべき休日手当や代休が支給されないことを指す。これは、言うまでもなく明らかに違法だ。

休日出勤の違法性について考える際に、「休日とは何か」について知る必要があるため、休日について以下にまとめた。

法律や就業規則・雇用契約に基づく休日の種類

法律や就業規則・雇用契約で定められた休日には以下の種類がある。

• 法定休日
• 法定外休日（所定休日）
• 振替休日
• 代休

法定休日とは

法定休日とは、労働基準法によって、会社が社員に対して必ず与えなければならないと定められている、週1日もしくは1ヶ月に4回の休日だ。

しかし、「36協定を締結すること」と、「割増賃金（休日手当）を支払うこと」の2つの条件を満せば、社員の法定休日の出勤が可能となる。

36協定とは、会社と社員の間で締結される労使協定のことで、これが締結されることで、本来なら違法になる「残業」や「休日（法定休日）出勤」が可能となる。

法定休日に勤務した場合は、3割5分の割増賃金が支払われる、もしくは振替休日の取得ができる。

法定外休日（所定休日）とは

法定外休日とは、法定休日以外の、会社が社員に与えることを決めている休日だ。法定外休日は、労働基準法での定めはなく、会社が雇用契約や就業規則によって決めている。

週休2日制における法定休日でない方の休日や、国民の祝日、会社の創立記念日、お盆や年末年始の休日などがそれにあたる。

法定外休日に勤務した場合は、法定休日に勤務した場合と異なり、割増賃金は支払われない。ただし、法定外休日に勤務したことによって、週の労働時間が40時間を超える場合は2割5分以上の割増賃金が支払われる。

事前に休日を指定される振替休日

振替休日とは、休日出勤の前日までに振替日を指定し、社員に伝え、休日と労働日を入れ替えることを指す。代わりの休日が同じ週内であれば、法定休日の割増賃金が発生しない。

事後に休日を与えられる代休

代休とは、社員を休日労働させた場合に、後から代わりの休日を与えることを指す。代休には賃金が発生しないが、法定休日に出社した場合は割増分の賃金が発生する。

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サービス残業の現状

では、実際にサービス残業はどのような形で発生するのだろうか。

定時以降の就業時間を記録しない

定時以降、もしくはみなし残業の場合はみなし分の時間を超えた後も、退勤と申告しつつも働き続けるケースだ。

社内の暗黙の了解で個人が自主的に行っている場合と、あからさまに上司や人事の指示で行っている場合がある。

早朝残業をする

一般的に残業は定時後に残って働くことというイメージがあるが、時間外労働はすべて残業となるため、始業時刻前に働く場合も残業であり、時間外労働として扱われる。

始業前に、前日に終わらなかった業務をすることや、始業前の掃除、朝礼、会議など、本来は時間外労働としての賃金が発生する。

仕事を持ち帰る

業務の持ち帰りが時間外労働としての支払対象となるかどうかは、業務の内容、作業の内容、会社からの指示の有無など、様々な事情を考慮して判断される。実際には、仕事を持ち帰るかどうかは個人の判断によるため、時間外労働とみなされないケースも多い。

ただ、通常社内で行うべき業務を、上司の指示のもと毎日のように持ち帰り場所を変えて行うことが常態化している場合は、時間外労働としてみなされるだろう。

みなし残業の適切な処理をしない

本来であれば、みなし残業時間を実際の残業時間が超えた場合は、追加の残業代を支払わなければならない。

しかし、ある一定の残業代があらかじめ固定給に含まれているみなし残業の場合、その理由から、際限なく残業をしてしまうケースがある。

上記のようなことがあなたの職場で、さも当たり前のこととして行われているとしたら、転職を検討することを勧める。違法なサービス残業やサービス休日出勤がおかしなことだという感覚のない環境で働き続けるのはお勧めできない。

まずは転職エージェントや企業からのスカウトが得られるビズリーチへ登録するのがよい。

また、ハイキャリア求人に強いリクルートダイレクトスカウト、コンサルに強いアクシスコンサルティング、手厚いサポートを受けられるマイナビエージェントなど、複数の転職エージェントに登録し、情報収集を始めることを勧める。

転職エージェントは、実際にサービス残業・休日出勤が行われているか否かを含めた各企業のリアルな情報をもっているため、積極的に活用すべきだ。

なぜ、サービス残業・休日出勤が起こるのか？

業務過多

サービス残業・休日出勤は、残業の上限時間内で終わらないほどの業務量が原因であることが多い。与えられている業務が多く、納期も迫っている状態で、使える残業時間がない場合は、やむを得ずサービス残業をしてしまうケースが多い。

本来であれば、上限の残業時間内で業務が終わらない旨を上司に相談し、上司は仕事を他の人に振ったりと時間内で終わるようにするのがあるべき姿だ。

しかし、現実としては、相談したところで他の人も多くの業務を抱えており、業務を振る相手がいなく、結局サービス残業せざるを得ない状態となってしまうことが多い。

サービス残業・休日をやって当然という意識で黙認　

「サービス残業・休日出勤はみんなやっているから問題ない」「サービス残業を頑張ってきたから今があるんだ」などと、サービス残業・休日出勤の違法性を知りながらも、「とは言っても、みんなやってるから大丈夫」といった感覚を持つ上司が多く、サービス残業・休日出勤を強制はしないが黙認しているというケースも多い。

また、サービス残業・休日出勤をしている人を「頑張っている人」として評価し、していない人を暗に非難するような、前時代的な上司が未だにいるのも否めない。

さらに、経営層や現場のマネージャーには、サービス残業が違法だという意識が欠如している場合もあるので要注意だ。

サービス残業・休日出勤から抜け出すには

サービス残業・休日出勤から抜け出すにはどうしたらよいのだろうか？

客観的な証拠を残しておく

まず、社内外に相談するにあたって、自分の実際の労働時間を証明できる証拠を日々残しておくことが重要だ。

会社としてオフィシャルなタイムカード等の出退勤記録は、表向きは定時や時間外労働時間の上限の中で働いたことになっている場合もあるため、自分自身でも実際の出退勤時刻を記録しておくのも必要だ。

また、それ以外に業務上のメールの送受信の日時や、ミーティングの開始・終了時刻を議事録に記載する等、実際に業務を行っていた時間が証明できるものを意識して残しておくとよい。

自分で改善を試みる

自分自身の仕事の向き合い方を変えることで、サービス残業・休日出勤をなくすことに取り組むことができる。

自分の意識を変える

「やりきれなかった業務は自分の責任だから、その分はサービス残業・休日出勤してでも終わらせる」という意識のままでいたら、サービス残業・休日出勤はなくならないだろう。

業務が終わらない理由が、自分の能力不足なのか、突発的な出来事のためなのか、そもそもの業務量が明らかに多すぎるためなのか、改めて原因を考えよう。

そして、「サービス残業はしない」という前提に立って、一度自分の業務を見直してみるとよい。

その上で、自分で改善できることは改善したり、上司に改善を提案するとよい。

安直にサービス残業・休日出勤を依頼してくる上司がいる場合は、毅然と断ることも必要だ。

また、休日勤務をした場合は、サービス休日出勤にならないよう、休日手当もしくは代休がとれるよう、上司もしくは人事に自ら躊躇せず申し出る勇気をもつことだ。

周囲を巻き込み職場全体の意識を変える

また、いくら自分だけが「サービス残業をしない」と意識が変わっても、周囲が「サービス残業は当たり前」という意識のままでは、仕事はやりにくいだろう。正しいことをしている自分が悪者のような空気にさえなってしまうこともある。

周囲にサービス残業・休日出勤ありきの仕事の仕方から抜け出すよう働きかけることが必要だ。

自分ではどうにもならない時

職場や会社全体に「サービス残業は当たり前」という意識が根づいてしまっていて、上司も周囲も聞く耳を持たないときは、職場外に助けを求めるとよい。

人事に相談

まずは、会社の人事担当に相談するとよい。組織が大きければ大きいほど、人事は現場の実態を正確に掴むことが難しく、サービス残業・休日出勤が常態化していることを知らない場合もありうる。

自分の勤務記録等でサービス残業・休日の実態を伝え、会社としての改善策を立ててもらうよう相談するのがよい。

なお、経営層や人事までもが、サービス残業・休日出勤は当たり前という意識の企業はもはや論外といってよいだろう。

労働基準監督署に相談

サービス残業・休日出勤の実態を労働基準監督署に通報し、労基署から会社に対して適切な指導をしてもらうことも可能だ。サービス残業・休日出勤は、違法行為であるため、労働基準監督署がこれを認めた場合、速やかに是正して未払いの残業代を支払うよう指導される。 そのためには、確たる根拠が必要となり、具体的な現状を報告する必要がある。

また、労働基準監督署に通報することは、会社の非を通報することとなるため、匿名での通報も可能だが、もし会社に通報者が自分だと特定されたらそのまま現職に残りづらくなる覚悟が必要だ。

転職を検討

これまで述べてきたように、サービス残業・休日出勤は違法であり、本来手にすることができるはずの賃金や休日が得られず、一方的に損をしているということがおわかりいただけただろう。

このようなことが多く不満を感じているのなら、サービス残業・休日出勤のない環境へ転職することを勧める。

職場に根付いた価値観を変えるのはなかなか難しく、そこに労力や時間を費やすくらいならば、あなたの経験やスキルを正しく評価してくれる、サービス残業・休日出勤のない会社への転職にエネルギーを注いだ方がよいだろう。

まだ登録していないのなら、ビズリーチまず登録することから始めよう。ビズリーチでは、エージェントや企業側からスカウトがくるので、自分が評価されフィットしやすい企業を絞りやすい。

また、すぐれた転職エージェントは、求人票に書かれている情報以外に、実際にサービス残業・休日出勤が行われているか否かを含めた各企業のリアルな情報をもっているため、積極的に活用すべきだ。

優秀層の多くが登録しているリクルートダイレクトスカウト、コンサルに強いアクシスコンサルティング、転職経験者の大半が利用したことがあるというマイナビエージェントにも並行して登録することを勧める。

転職に成功している人はいくつかの転職エージェントをかけもちしているケースがほとんどだ。その道のプロである転職エージェントを活用し、質の良い情報を多く収集をして欲しい。サービス残業・休日出勤とは無縁の転職を成功させよう。

今日は以上だ。