好景気を背景に人気を高めている外資系企業。外資系コンサルティングファームや外資系金融機関は新卒就活市場で確固たる地位を築いています。しかし外資系で怖いのがレイオフ、すなわちリストラのリスクです。大胆にクビを切る冷徹なイメージの外資系企業。実際に社員の方から伺ったリストラの実態をご紹介します。

「外資系＝リストラ？」

雇用に関する考え方の違い

日本企業は伝統的に従業員の雇用を維持しながら、労働時間を柔軟にすることで業務量の増減に対応する慣行があります。一方、外資系企業は雇用量を変えることを有力な選択肢にしています。外資系企業は社員一人ひとりの業務領域を明確に区別し、必要ない人員はカットすることで調整を図るのです。

法律は日系企業と同様に適用

外資系企業は雇用をカットしますが、日本の法律に従うのは日系企業と同じです。日本の法律では解雇は厳しく規制されており、経営上やむを得ない理由がある場合のみ認められます。実際に外資系企業が強引なリストラを強硬した結果、裁判で敗訴するケースは過去に何件も発生しています。外資系企業なら好き勝手できるわけではないということです。

リストラの具体的な方法

①：解雇を一方的に通知される

リストラと聞いて真っ先にイメージするのは、このスタイル。突然会議室に呼び出され、「君の成果は期待に及ばなかった。明日から来なくていい。」と宣告されてしまう…。いかにも外資系な風景ですが、こうしたケースは意外にも少ないようです。というのも、この方法はコンプライアンス面でほぼアウトだからです。外資系とはいえ、唐突にその場でクビを宣告されるわけではないということですね。

②：退職勧告を受ける

2つ目のパターンは「退職勧告」を受けるというものです。退職勧告とは、「君辞めないか？」と会社が従業員に対して声をかけることです。強制ではありません。会社側は働きかけるアクションを起こしますが、あくまでお勧めするだけです。しかし事実上の戦力外通告であることは否定できません。退職勧告を受けた従業員は自ら転職を選んでいきます。なお、退職勧告を出す場合は退職金を用意するなど、従業員側へ譲歩する条件がつくことが多い印象です。

③：転職を勧められる（自社内で必要とされていない雰囲気を感じる）

3つ目のパターンはやんわり転職を勧められるパターンです。正式な勧告や通知はなくとも
「君は他の会社でも活躍できると思うんだよねえ～」とふんわり転職を促されるということですね。外資系コンサルファームなどでは案件にアサインされない状態（available）が続くことがあります。これは「アサインするほどのバリューがない」という意味なので、本人も自身の状況に気づき、他社に移ることになります。ちなみにアサインされていない人は社内雑務に従事したり、研修プログラムを消化して過ごすことになるとのことです。退屈で辞める状況に追い込まれる、とも言えるかもしれません。

リストラを過剰に恐れなくていい理由

転職先に困らない

日系企業と異なり、外資系企業はジョブ型採用×実力主義の環境です。その結果、本人の専門性と実力が評価され、転職市場では比較的高い価値が認められます。端的にいえば、クビになっても行先はある、ということですね。筆者は外資系コンサルティングファームに内定しましたが、リストラに楽観的な社員さんが多かった印象です。自分の活躍の場が会社の外にもあると確信があることが大きいのではないでしょうか。

若手がターゲットになることは少ない

リストラの目的は人件費の圧縮です。そのため、給与水準の高い中高年がメインターゲットにされるケースが多く、若手人材は温存されます。たしかに過去行われたリストラの事例をみると、若手が多数辞めたケースもあります。しかしそれは「若手が辞めさせられた！」というよりは、「他社でも活躍できるから、退職金をもらって転職しよう」というケースだと考えられます。

リスクの具体化を

リストラなどのリスクはなんとなく怖いですよね。しかし、リスクは輪郭がはっきりしないほど、大きく感じてしまうものです。リストラをされる可能性はどの程度なのか、リストラされた場合はどのような対処ができるのか、具体的に落とし込んでいきましょう。最適なキャリア選択ができることをお祈りしております。