「アセスメントの意味がよくわからない」「企業はどのような目的で活用しているのか」と、悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
ビジネスにおけるアセスメントとは「組織の状態」や「従業員の適性」を客観的に評価し、分析した結果から改善につなげる手法のことです。
企業がアセスメントを導入することで、自社の特性に合った人材の採用や、従業員の能力を活かせる人員配置が可能となります。
本記事では、アセスメントの意味や目的、活用によるメリットをわかりやすく解説しています。
あらゆる分野で使われているアセスメントのなかから、12種類をピックアップして紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
アセスメントとは？
アセスメント（assessment）は「評価」や「査定」を意味する言葉です。
ビジネスにおけるアセスメントは、人物やものごとを客観的に評価・分析して、対策や改善に取り組むことを意味します。
たとえば、採用時に「自社の業務や働き方に適性があるか」を判断する場合、適性検査を活用して候補者の能力や性格、適性を定量的に評価しています。
アセスメントは分野や業種によって内容は異なりますが、対象となる事柄を客観的に評価する点においては、どのアセスメントも同じです。
アセスメントとサーベイの違い
アセスメントとよく似た言葉に「サーベイ」があり、以下のように言葉の概念が異なります。
| 言葉 | 概念 | 企業における具体例 |
|---|---|---|
| アセスメント | 対象への情報収集から状態を確認・評価し、解決方法を考えるプロセスのこと | リーダーとなる人材育成のため、個々の能力を伸ばす研修プログラムを構築する |
| サーベイ | 意見や情報収集のために行われる調査方法のこと | 職場環境や給与に関するアンケートを行い、満足度や改善すべき点を把握する |
サーベイは情報収集する手段として用いられるため、アセスメントの調査ツールの一つと言えます。
サーベイについて詳しく知りたい人事担当者の方は、以下の記事を確認してみてください。サーベイの種類や具体的な活用シーンを解説しています。
アセスメントとモニタリングの違い
アセスメントとモニタリングは、どちらも目標達成に向けた手段の一つですが、以下のように意味や目的に違いがあります。
| 言葉 | 概念 | 企業における具体例 |
|---|---|---|
| アセスメント | 対象のある特定の状態を確認・評価し、解決方法を考えること | 業務の成果を評価し、達成度や次の課題を把握する |
| モニタリング | 監視や観察を意味し、対象の状態を継続的に観察・記録すること | 業務の進捗状況を定期的に確認し、スケジュールや納期を調整する |
アセスメントで「ある時点の事柄を分析・評価」し、モニタリングによって「継続的な改善を促進する」のように、両者には関連性があります。
アセスメントを行う目的・理由
企業がアセスメントを行う目的は、対象となる人物やものごとの状態を、客観的かつ正確に評価・分析することです。
人事領域においては、以下のようなシーンでアセスメントを活用しています。
| 活用シーン | 目的 |
|---|---|
| 採用 | 自社の働き方や特性に合った人材を採用する |
| 人員配置 | 従業員の能力やスキルが活かせる部署へ配置する |
上記のように対象者を正確に評価することで、企業は活躍する人材の創出につながるため、企業価値を高める手段として活用されています。
実際に従業員の異動が多い金融系の企業では、適性検査データを活用した異動・配置モデルを構築し、異動候補者と類似する人材の職務への配置を行っています。
参考：採用や配置における適性検査の活用・分析方法｜三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社
また、従業員の強みや弱みを把握し、個々の潜在的な能力を引き出すことも、アセスメントを活用する目的の一つです。
ビジネスシーンで使われるアセスメント【2種類】
ビジネスシーンにおいては、おもに以下の2つのアセスメントが使われます。
自社の目的に合った適切なアセスメントを選択し、採用強化や組織改善に役立てていきましょう。
以下より、2つのアセスメントを解説していきます。
人材アセスメント
人材アセスメントとは、人材の適性（能力や性格など）を客観的に評価・分析を行う方法のことです。
一般的に、採用や昇進、配置転換などの人事決定において、人物評価の一つの指標として活用されます。
たとえば、新しいプロジェクトのリーダーを決めるときに、数名の従業員が候補に挙がったとします。
適性検査の結果や各候補者との面接を通して、リーダーシップ能力やコミュニケーションスキルを数値化して比較・評価することで、適切なリーダーの選出が可能です。
人材アセスメントによって、企業は従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織全体の成長にも貢献します。
人材アセスメントについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。具体的な評価項目や活用時の手順をわかりやすく解説しています。
組織アセスメント
組織アセスメントとは、部署やチームなど組織の状態を把握し、環境改善や組織強化の施策を探るための方法です。
具体的には、以下のような項目を調査して評価・分析を行います。
- 組織の風土や特徴
- チームワークの状況
- 従業員の定着度
たとえば、業務プロセスの効率性の低さが明らかになれば、マニュアルの見直しや情報共有システムの導入などの改善が可能です。
客観的に組織を評価することで、組織全体の能力やスキルの傾向もわかり、企業の新たな強みの発見にもつながります。
分野・業種ごとのアセスメント【10種類】
ここからは、分野・業種ごとのアセスメントを10種類ご紹介します。詳しい内容を確認したい方は、各アセスメントをクリックしてご覧ください。
| 種類 | 意味 |
|---|---|
| リスクアセスメント | 組織内の危険性を特定してリスクを洗い出し、リスク低減を図る一連の手順のこと |
| 福祉・介護アセスメント | 対象となる人の生活環境や困りごとを情報収集して分析すること |
| 医療・看護アセスメント | 看護計画を作成するため、患者の状態を客観的に評価すること |
| 教育アセスメント | 学生の成績を付け、学習への関与を高める方法全般のこと |
| 心理アセスメント | カウンセリングや心理療法を用いて、受診者の悩みを解決すること |
| ITアセスメント | ITシステムの運用状況を把握し、問題解決に向けたシステム改善を行うこと |
| ライフサイクルアセスメント | 製品の原料調達からリサイクルまでの全体サイクルに対して、環境への負荷を評価すること |
| 環境アセスメント | 開発事業の環境への影響を評価し、事業計画を作る制度のこと |
| 政策アセスメント | 新規施策の企画・立案において、国土交通省の設定目標に沿って評価する手法のこと |
| 製品アセスメント | 製品の設計段階において環境への負荷の低減内容を確認し、改善方法を評価する手法のこと |
以下より、10種類のアセスメントを一つずつ解説していきます。
リスクアセスメント
リスクアセスメントとは、組織内の危険性を特定してリスクを洗い出し、リスク低減を図る一連の手順のことです。
以下のような手順に沿って、リスクアセスメントを行います。
- 危険性や有害性を洗い出し特定する
- 災害が発生する可能性のリスク（度合い）を見積る
- リスク低減の優先度と措置を検討する
- リスク低減の措置を実行して結果を記録する
参考：職場のあんぜんサイト（リスクアセスメント）｜厚生労働省
リスクアセスメントを行い、職場内の危険性を従業員が認知することで、安心して働ける労働環境が整います。
福祉・介護アセスメント
福祉や介護でのアセスメントとは、対象となる人の生活環境や困りごとを情報収集して分析することです。
おもに高齢者や障がい者など、施設利用者のケアプランを策定するときに用いられています。
たとえば、介護施設に入所する高齢者に対してアセスメントを行ったケースです。
対象者の身体機能や認知機能、生活状況などを詳細に評価・分析することで、個々のニーズに合わせた適切なケアプランが策定できます。
ケアプランの統一と質の高い介護を提供することが、福祉・介護分野でのアセスメントの大きな目的です。
医療・看護アセスメント
医療や看護でのアセスメントは、看護計画を作成するため患者の状態を客観的に評価し、最適な医療を提供するために行われます。
下記の2つの情報をもとに、患者一人ひとりの状態やニーズを正確に把握することで、適切な医療や看護の提供が可能です。
| 客観的情報 | 数値化・視覚化できる情報（問診・測定・検査の結果） |
| 主観的情報 | 患者との対話から把握できる情報（患者が感じている痛み・不安・不調） |
また、患者の安全性や満足度も向上し、医療機関の信頼性を高める効果もあります。
教育アセスメント
教育のアセスメントとは、学生の成績を付けることに加えて、学習への関与を高める方法全般のことを指し、以下のような手順で行われます。
- 学習実態を把握
- 適切なフィードバックの実施
- 学習活動の成果を目標に照らして評価
学校の授業やカリキュラムなど、教育活動の把握・評価にもアセスメントが活用されています。
心理アセスメント
心理アセスメントとは、カウンセリングなどの心理相談に訪れた来談者に対して、心理検査や面接などの専門的方法を用いて、来談者の性格や行動とその背景の心理、生育歴などを把握し、適切な支援を提供するための見通しを立てることを意味します。
各種の心理検査の解釈やフィードバックの方法、情報の取り扱い方、来談者との面談方法、行動観察方法、それらの言語化・伝達方法など、複合的で専門的な技術が必要です。
心理アセスメントは、心療内科や精神科病院をはじめ、児童相談所や家庭裁判所など様々な領域・現場で実施され、相談者の心理面の支援に活用されています。
ITアセスメント
IT分野でのアセスメントは、企業のITシステムの運用状況や環境を把握し、問題解決に向けたシステム改善を行うことが目的です。
たとえば、セキュリティの脆弱性が判明した場合、最新のセキュリティ技術の導入や、セキュリティポリシーの見直しが行えます。
上記のようなセキュリティに関するアセスメントは、企業の情報資産が安全に保護され、顧客や取引先からの信頼確保にもつながります。
ライフサイクルアセスメント
ライフサイクルアセスメント（LCA）とは、製品の原料調達からリサイクルまでのサイクル全体に対して、環境への負荷を評価する手法のことです。
LCAの実施によって、製造や消費、廃棄などの工程を細分化して評価し、各工程での環境負荷を低減させる措置が検討できます。
企業は製品・サービスの環境への影響を詳細に把握することで、社会的責任を果たし、持続可能なビジネスモデルの構築につながります。
環境アセスメント
環境アセスメント（環境影響評価制度）とは、開発事業を始めるときに、環境への影響の調査と評価を行って、事業計画を作る制度のことです。
環境アセスメントは、1969年にアメリカで初めて制度化され、日本においては1972年に公共事業で導入されたのが始まりです。
参考：環境アセスメント制度のあらまし｜環境省
環境アセスメントの調査や結果は、一般市民や地方公共団体の意見を取り入れることで、環境を保全するよりよい事業計画が作り出せます。
政策アセスメント
政策アセスメントとは、新規施策の企画・立案において、国土交通省の設定目標に沿って評価する手法のことです。
政策アセスメントは、国民のニーズに沿って戦略的に行政を運営していくために導入されており、以下のようなステップで行われます。
- 施策の企画・立案
- 政策アセスメントの実施
- 予算要求・規制・法令などの提出
分析には、ロジカルフレームワーク（論理的分析手法）を用いており、施策の客観的な必要性や、目標達成に結びつく論理的なプロセスを検証します。
製品アセスメント
製品アセスメントとは、製品の設計段階において環境への負荷の低減内容を確認し、その改善方法を評価する手法のことです。
環境への配慮を推進する対策として、企業は以下の「3R」に取り組んでいます。
| 3R | 意味 | 取り組み |
|---|---|---|
| Reduce（リデュース） | 発生抑制 | 資源をなるべく使わない |
| Reuse（リユース） | 再使用 | 製品として繰り返し使う |
| Recycle （リサイクル） | 再資源化 | 原材料やエネルギーとして再利用する |
製品アセスメントは自動車や家電、オフィス家具などのあらゆる製品で活用されています。
アセスメント活用による3つのメリット
企業がアセスメントを活用することで、以下のようなメリットが得られます。
アセスメントの結果をもとに、従業員の強みや成長のポイントが把握でき、キャリア形成や教育プログラムの立案にも役立ちます。
以下より、アセスメント活用のメリットを解説していきます。
採用時のミスマッチを防げる
採用時にアセスメントを活用することで、自社に適した人材採用につながり、ミスマッチの防止が可能です。
自社の業務内容や働き方への適性が評価できれば、採用後に「自分の能力が活かせる仕事」と従業員自身が認識し、ミスマッチが起こりにくくなります。
面接主体の採用だった企業では、採用者の主観的な意見が介入していたため、企業が求める人材が採用できているか疑問でした。
そこで適性検査で1次選考を行い、その結果をもとに2次選考を実施したことで、採用活動の質が高まり、本当に必要とする人材の確保につながっています。
参考：中小企業向け補助金・総合支援サイト（事例ナビ）｜経済産業省
企業と従業員とのミスマッチが起きると、採用コストの増加や従業員のモチベーション低下につながりかねません。
また、自社にマッチした人材が確保できれば、採用後の早期離職（入社後3年以内の離職）のリスクも軽減します。早期離職について詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。
適材適所の人員配置ができる
アセスメントの活用により、客観的な視点で従業員の能力やスキルを評価できるため、個々の適性に合った人員配置が可能です。
あらかじめ従業員全員を対象とした調査をしておけば、部門やチームごとの特性や傾向が把握でき、人事異動や配置転換のときに有用な情報源となります。
しかし、アセスメントは外部機関やツールを活用することで、客観的なデータを加えた公平性のある評価が可能です。
従業員の支援やキャリア形成に役立つ
アセスメントによって、従業員の新たな素質や潜在能力が発見できれば、その能力を伸ばす研修や教育プランが策定できます。
たとえば、管理職を希望している従業員がいた場合、アセスメント結果にもとづいて、リーダーシップやマネジメントのスキル習得を目指すプログラムの提供が可能です。
評価を受けた従業員も、自身の得意分野や苦手分野の整理ができれば、将来的なキャリアの選択肢も広がります。
アセスメントツールの種類
ここからは、代表的なアセスメントツールを3つご紹介します。
アセスメントツールは、従業員の能力や適性を測定し、適切な人員配置やキャリア開発をサポートする重要な手段です。
アセスメントツールの種類は多岐にわたります。その他のツールについては以下の記事で詳しく解説しています。
この記事では、3つのアセスメントツールの特徴を解説していきます。
適性検査
適性検査は、自社の職務や仕事に対して適性があるかを測定するための検査で、おもに以下の2つの検査を行います。
| 能力検査 | 募集する職種に対して、必要な知識や能力があるかを見極める |
| 性格検査 | 募集する職種・配属部署への適性があるかを見極める |
能力検査は、学歴や偏差値からは判断できない「基礎学力」や「一般常識」を測定します。
性格検査では、人間性や考え方などのパーソナリティを測定し、エントリーシートや面接では見えない部分の評価が可能です。
適性検査の概要やメリットを確認したい方は、以下の記事をご覧ください。おすすめの適性検査を24種類ピックアップして紹介しています。
また、採用時に適性検査を活用し、企業と候補者のミスマッチを防いだ事例については、以下の記事で解説しています。ぜひ自社の取り組みと照らし合わせて確認してみてください。
360度評価
360度評価（多面評価）とは、ひとりの従業員に対して上司や同僚、部下など、さまざまな関係者が評価する手法のことです。
一般的な上司のみからの評価に比べ、対象従業員と同じ立場の人からの評価も加わるため、評価の客観性が高まります。
360度評価での評価項目は、以下のように対象者によって異なります。
| 評価対象者 | 評価項目 |
|---|---|
| 管理職 | ・リーダーシップ ・部下やメンバーの育成 ・組織作り ・自己啓発 |
| 一般社員 | ・業務遂行力 ・主体性 ・問題解決力 ・協調性 |
以下の記事では、360度評価のメリットや導入手順を詳しく解説しています。企業の成功事例も紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
アセスメント研修
アセスメント研修は、実際の業務に近い状況でシミュレーションを行い、従業員の能力や資質を評価する研修です。
研修内容は、リーダーに求められる能力を学ぶ講習や、課題を解決するシミュレーションなどが中心です。
アセスメント研修は、ただ能力を向上させるだけでなく、フィードバックを受けながら自身の強みと弱みを認識できる点が特徴です。
アセスメントの基本的なプロセス
アセスメントの基本的なプロセスは、以下の5ステップです。
| 手順 | 内容 | |
|---|---|---|
| 1 | 目的の設定 | 「どの対象のなにを評価するのか」を決める |
| 2 | アセスメント方法の選定 | 目的や評価項目に応じた方法を選定する |
| 3 | データの収集 | 対象者から情報を収集してデータを集計する |
| 4 | 分析・評価 | データを分析して強みや弱みを評価する |
| 5 | フィードバック・改善 | 結果を対象者にフィードバックして改善策を行う |
どのアセスメントでも共通する重要な点は、以下のようにアセスメントの目的を明確に決めることです。
- 活躍してくれる人材採用に向けて、候補者の適性や能力を評価したい
- 新しいプロジェクトチームを作るため、リーダー候補となる人材を見極めたい
まず目的を設定することで、自社に必要なアセスメントの選択ができます。
アセスメントツールを利用する際の注意点
社内でアセスメントツールを有効活用するには、以下3つの流れが大変重要です。
以下より注意点を一つずつ解説していきますので、アセスメント導入時の参考にしてみてください。
実施目的や流れを明確にする
採用での活用から社内での活用まで、さまざまなシーンが想定されるアセスメントツールです。
しかし合意形成が十分にされていないと、以下のような問題点が発生してしまいます。
- アセスメントを受ける当事者の不信感の発生
- 不当な個人情報の取得
- 結果の歪み（真面目な回答が得られない）
目的に合わせ、安心して正直に回答してもらうために、取得する情報の管理方法や利用目的などを事前に明確に説明しましょう。
適切な情報管理のもとで実施結果をフィードバックする
個人に関するセンシティブな情報を扱う際には、閲覧範囲や管理方法を厳重にすることはもちろんですが、「結果がどのように使われているのか」「社内に還元・されているのか」といったことを丁寧に情報発信することが大切です。
個別の声掛けや面談だけでなく、組織単位での結果の共有やフィードバック、それを踏まえてどのようなことに取り組むのか等、アセスメントの結果を有効活用していることがしっかり伝わるようにしましょう。
定期的に実施することで比較・検討を行う
1回の実施だけでは、その後の施策でどのように変化したのかがわからないままです。
継続的・定期的に実施することで、変化を確認し、施策の効果をチェックするバロメーターとしても活用が可能です。
ただし実施するアセスメントの数が多くなりすぎると、協力することへの抵抗や結果の精度低下を招いてしまいます。厳選した内容で実施するようにしましょう。
まとめ：アセスメントの意味や種類を把握して施策に取り入れよう
今回の記事では、アセスメントの意味や目的を解説し、さまざま種類のアセスメントをご紹介しました。
ビジネスにおける代表的なアセスメントを再確認しておきましょう。
アセスメントは、従業員のスキルや適性を客観的に評価し、人材の適材適所の配置やキャリア形成に役立ちます。
また、継続的な測定と効果検証を行うことで、アセスメントの有効度を評価し、さらなる組織のパフォーマンス向上につなげられます。
自社の人材育成や採用プロセスにアセスメント（適性検査）を導入し、組織の成長と発展に役立ててみてください。
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