「自社の働き方にマッチした人材を採用したい」と活動するなかで、より効果的な方法がないかと悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
そのような課題を解決する有効な手段として「人材アセスメント」があります。
人材アセスメントとは、人材の能力や性格を客観的に評価・分析し、企業の採用や人員配置に活用する手法のことです。
採用時に活用することで、面接や書類選考の主観的な視点だけではなく、人材の特性を客観的に見極めて、活躍可能性の高い人材が採用できます。
本記事では、人材アセスメントの意味や導入によるメリットをわかりやすく解説しています。
詳しい手順やおすすめツールも紹介していますので、自社で取り組むときの参考材料にしてみてください。
人材アセスメントとは？
人材アセスメントとは、人材の適性（能力や性格など）を客観的に評価・分析する方法のことです。
一般的な人事評価では、人事部や上司など社内の特定の人によって従業員を評価するため、先入観や主観的な意見が介入しやすいです。
一方で人材アセスメントは、外部機関やアセスメントツールによる「第三者の評価」が加わることで、客観性を持った公平な人事評価ができます。
人材アセスメントを効果的に行うには、おもに以下のような方法を活用します。
| 方法 | 内容 |
|---|---|
| 適性検査 | 自社の職務や仕事に対して適性があるかを測定するための検査 |
| 360度評価 | 従業員に対して上司や同僚、部下などさまざまな関係者が評価する手法 |
| 研修・面談 | 実際の業務に近い状況でシミュレーションを行い、従業員の能力や資質を評価する研修（面談演習） |
上記のほかにも、対象者の特性や性格を診断する方法（アセスメントツール）があります。以下の記事で各ツールについて詳しく解説していますので、導入時の参考にしてみてください。
人材アセスメントと組織アセスメントの違い
人材アセスメントと組織アセスメントは、両者とも企業の人事領域で活用されていますが、以下のように評価の対象が異なります。
| 人材アセスメント | 「人材個人」の資質や適性を評価する |
| 組織アセスメント | 「組織全体」の現状や特徴、傾向を評価する |
人材アセスメントは、あくまで評価対象を個人としているため、採用時に「自社への適性があるかどうか」は完全には判断できません。
しかし、事前に組織アセスメントで自社の特性を把握しておくことで、より精度高く人材を見極め、活躍してくれる人材の採用につながります。
上記以外にも、さまざまな分野・業種でアセスメントが活用されています。アセスメントの概要や種類をより詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。
人材アセスメントが注目される背景
人材アセスメントが注目されるようになったのは、以下のような背景からです。
- 終身雇用の考え方が、個人の能力を活かす雇用形態へと変化した
- 人材の特性を客観的に評価し、適切な人員配置やキャリアアップが必要となった
テクノロジーの進歩や市場の変化に伴って、企業は常にその変化に対応していく必要があります。
そのため、人材の適性・資質を見極めた適切な人員配置を行い、従業員自身が能力を最大限に発揮できるような環境づくりが求められています。
人材育成や教育・研修においても、個人の強みや潜在能力を把握し、キャリアアップできる最適なプログラムの提供が必要です。
人材アセスメントの評価項目の例
人材アセスメントでは、以下のような項目を基準にして対象者を評価します。
上記の評価項目は一例であるため、実践するときは自社に必要な項目を検討しなければなりません。
以下より、一つずつ評価項目を解説していきますので、評価の基準や方法について理解を深めていきましょう。
個人特性
個人特性とは、個人の考え方や問題との向き合い方などの内面的な特徴のことで、人材アセスメントでは以下のような点を評価します。
- 仕事に対する価値観や信念
- 課題に取り組む姿勢や積極性
- 問題に直面したときのストレス耐性
- 臨機応変に対応できる柔軟性
たとえば、ポジティブな思考を持ち積極性が高ければ、難題に直面しても挫けることなく、目標達成に向けて解決していく人材だと判断できます。
アセスメント研修を活用すれば、模擬的にストレスフルな状況を演出して「冷静さを保ちながら適切に対処できるか」の観察も可能です。
対人関係能力
対人関係能力とは、人と人との信頼関係を構築するのに必要な「協調性」や「コミュニケーション能力」のことです。
人材アセスメントでは、以下のような点を評価します。
- 自分の考えを相手にうまく伝える能力
- 他者の意見を受け入れる柔軟性
- チームメンバーと協力関係を築く能力
コミュニケーション能力には、相手の話を理解し共感しながら聴く力や、思いやりを持って伝える力も評価の対象です。
また、チーム内で自己中心的な態度を取ることなく、メンバーと協力して目標達成に貢献できるかも評価します。
意思決定能力
意思決定能力は、意思決定が適切に行えるかの能力であり、人材アセスメントでは以下のような点を評価します。
- 情報収集して課題を抽出する能力
- 状況に応じた総合的な判断能力
- リスクを見極めて意思決定する能力
意思決定能力は、複数の選択肢のなかから適切な行動を選び、迅速かつ自信を持って決断する能力も評価の対象です。
また、ものごとの不確実性やリスクを適切に評価し、リスクを最小限に抑えながら意思決定していく能力も含まれます。
業務遂行能力
業務遂行能力とは、企業における基本的な業務を行う能力のことで、人材アセスメントでは以下のような点を評価します。
- 業務計画の立案や実行する能力
- 業務の進捗管理能力
- タスクの優先順位や重要性を判断する能力
業務遂行能力は、複数の業務やプロジェクトに対して、優先順位をつけながら効率的に処理する能力が評価されます。
また、自らの業務に対して責任を持ち、達成するために努力を惜しまず行動する能力も評価の対象です。
人材アセスメントを導入する5つのメリット
企業が人材アセスメントを導入することで、以下のようなメリットが得られます。
従業員への客観的な評価が「組織にどのような影響を与えるのか」を理解し、組織の競争力強化や成果向上につなげていきましょう。
以下より、人材アセスメントのメリットを解説していきます。
採用時のミスマッチが防止できる
人材アセスメントの導入により、採用過程で候補者のスキルや適性を客観的に評価できることで、企業と候補者のミスマッチを防げます。
たとえば、自社で働いている従業員と類似した能力を持つ候補者がいた場合、適性検査を行うことで、実際のチームや業務に適応できるかの判断が可能です。
候補者の性格や行動パターン、潜在能力なども詳細に把握でき、組織文化や働き方との適合性の評価もできます。
以下の記事では、ミスマッチを防ぐ方法や早期離職について詳しく解説していますので、採用活動で悩んでいる人事担当者の方は確認してみてください。
活躍可能性が高い人材を見極められる
人材アセスメントの導入により、自社における「活躍可能性が高い人材」をより効果的に見極められます。
適性検査や能力テストを活用することで、候補者の実力やポテンシャルを客観的に評価できるため、自社が本当に必要としている人材かを判断して採用できます。
しかし、候補者の適性を正確に判断するためには、まず自社の特性を把握・分析しなければなりません。
適性検査の『ミキワメ』では、採用基準と照らし合わせて「活躍可能性」を秘めた候補者がひと目で判断できるため、面接官による評価のバラつきを防げます。
活躍可能性が高いと判断された従業員は、自身の能力に適した仕事に就くことで意欲も高まり、より高い成果も期待できます。
人材の特性に合わせた教育ができる
人材アセスメントを導入することで、従業員一人ひとりの特性や能力を正確に把握し、効果的な教育プログラムの設計ができます。
たとえば、従業員の苦手な業務や不足しているスキルがわかった場合、新たな能力を身につけられるようなトレーニングや、研修プログラムの提供が可能です。
性格傾向が近い職場であれば、従業員同士でのコミュニケーションが取りやすく、職場内のOJT教育にも効果を発揮します。
評価に納得して従業員のモチベーションが高まる
人材アセスメントの公平な評価によって、従業員自身もその評価に納得しやすく、仕事へのモチベーションが高まります。
たとえば、360度評価を活用して、上司や同僚など多面的な評価を従業員にフィードバックすることで、より客観性が高まり納得感を得られやすいです。
評価された従業員は「真剣に仕事に取り組めば周りから評価される」と認識し、モチベーション向上によって、仕事に対する姿勢もより積極的になります。
モチベーションを高めるには、理論にもとづいた手順や手法の実践が有効です。以下の記事では、モチベーションアップのマネジメント手法をわかりやすく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
従業員が自身の強み・弱みを把握できる
人材アセスメントは評価する側の組織だけではなく、評価された従業員においてもメリットがあります。
それは、フィードバックされた評価から、従業員が自身の強みや弱みを客観的に把握できる点です。
その評価に人材アセスメントの客観的な評価が加わることで、今まで気づかなかったような、自身の強みや弱みが発見できます。
また、人材アセスメントの評価によって、仕事へのやりがいを見つけられ、心理的な不安やストレスを感じにくくなる利点もあります。
人材アセスメント導入によって生じるデメリット
人材アセスメントには多くのメリットがある一方で、以下のようなデメリットも存在します。
人材アセスメントが定着するまでには時間とリソースを要しますが、長期的な視点で組織の成長につながることを理解しておきましょう。
以下より、人材アセスメントのデメリットを解説していきます。
導入・運用には労力とコストがかかる
人材アセスメントの「適性検査」や「360度評価」を行うときは、一般的にサービスを提供している企業のツールを導入します。
そのため、ツールの導入費用や、継続的に運用していく月額利用料などのコストが発生します。
人材アセスメントを導入するときは、期待できる効果とコストのバランスを検討する必要があります。
優劣をつけるものだと誤解を招く恐れがある
人材アセスメントの目的や方法について、対象者に明確に伝えておかないと、人事評価の取り組みだと誤解を招く恐れがあります。
人材アセスメントは、あくまで採用候補者や従業員の能力を客観的に評価する手法であって、優劣や順位を決めるものではありません。
「人事評価に影響する」と誤解されてしまうと、よい結果に見せようと偽った回答をする従業員が出てくる可能性もあります。
そのため、対象者に適切なフィードバックを行い、誤解や不公平感を抱かせないようにすることが重要です。
導入目的が不明確だと効果が得られにくい
人材アセスメントの目的が不明確な場合、その効果を最大限に引き出すことは困難です。
たとえば、評価項目が不明確なまま適性検査を導入した場合、採用の選考基準があいまいになってしまい、ミスマッチが生じるリスクも高まります。
目的を決めず導入しただけでは効果が出にくく、導入に伴う費用や人的コストも無駄になりかねません。
導入目的や手法、運用ルールを決めておくことで「調査や評価をして終了」がなくなり、組織を成長させるような取り組みが行えます。
人材アセスメントの成功事例と失敗事例
人材アセスメントの「成功事例」と「失敗事例」をご紹介します。自社に取り入れられる点がないか、施策の検討時に役立ててみてください。
| 成功事例 |
|---|
| 上司の点数だけで従業員を評価し、その点数をもとに部門内の順位をつけていたため、評価の公平性が保たれていませんでした。 そこで、評価者が面談時に話すべき内容をマニュアル化して、どの評価者による面談であっても同じ評価ができる体制を構築しています。 マニュアル化によって評価の客観性と公平性が確保でき、従業員からの納得感も増しました。 参考：人材確保に「効く」事例集｜厚生労働省 |
| 失敗事例 |
|---|
| 採用活動をするなかで、自社に適した人材になかなか出会えていませんでした。 人材確保に苦慮する原因としては、自社の採用条件が厳しすぎる点や、採用基準があいまいな点が考えられます。 優秀かつ活躍する人材を求めるあまり、自社の特性をよく分析せず、採用基準を決めていた点も失敗の要因です。 |
実際に採用の場面で「適性検査」を導入し、ミスマッチを解消した事例もあります。企業事例について詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。
人材アセスメントを導入・運用する手順
人材アセスメントの導入と運用の手順は、以下の5ステップです。
以下より各ステップを詳しく解説していきますので、人材アセスメントの基本的な手順を理解し、効果的な運用を実現させましょう。
1：目標を明確に設定する
まずは、人材アセスメントで達成したい目標を明確に設定します。
「なぜ人材アセスメントが必要か」「人材アセスメントでどのような課題を解決したいか」を検討し、以下のような目標を設定しましょう。
- 採用候補者の適性を的確に評価し、採用決定を迅速に行う
- 従業員の適性を把握し、個々の能力が活かせる部署を見極める
- 従業員の能力や適性のバランスを考慮したチームを構築する
上記のように具体的な目標を決めることで、人材アセスメントで評価すべき項目の決定や、アセスメントツールの選定ができます。
2：測定・評価項目の決める
目標設定が完了したら、人材アセスメントで測定・評価する項目を決めます。
組織のニーズを踏まえ、目標達成に向けて「どのような項目を測定するべきか」を考えましょう。
たとえば、営業職の採用を考えている場合は、顧客との関係構築における折衝能力や、チーム内でのコミュニケーション能力などの評価項目が適しています。
評価する項目は、業務に直結する能力やスキルだけではなく、積極性や協調性などの内面的な性格の測定も行いましょう。
3：ツールを選定し実行する
人材アセスメントを効果的かつ効率的に行うためには、ツールの導入が欠かせません。
ツール選定時は、人材アセスメントの目標や評価項目に合致し、かつ組織のニーズに適したものが望まれます。
ツール導入後は、人材採用や従業員の配置転換などの場面において、人材アセスメントを行います。
採用で適性検査の導入を検討している方は、採用ミスマッチを防げる『ミキワメ』がおすすめです。無料受検や資料ダウンロードもできますので、お気軽にお問い合わせください。
4：結果を分析・評価する
続いては、ツールで得られた結果から、以下のような手順で人材の評価・分析を行います。
- データ収集・整理をして、分析の準備をする
- 対象者の能力・適性・強み・弱みを把握して解釈する
- 評価基準に沿って客観的な指標で評価する
- 組織全体や部署における特性・能力の傾向を把握する
- 分析結果をもとに採用や人員配置に活用する
上記はあくまで一例ですが、手順に沿って評価や分析を行うことで、組織の成果につながる取り組みが検討できます。
5：定期的に測定し改善する
組織のニーズや状況、人材の特性は日々変化しているため、定期的に測定し柔軟に対応していく必要があります。
そのため、一定期間ごとに従業員の状態を測定・評価し、常に改善していく仕組みづくりが重要です。
「組織全体の状態をモニタリングしながら、特定のポイントで人材アセスメントを実行する」といったプロセスが、組織の成長のカギと言えます。
人材アセスメントの注意点｜評価の一つの手段としてとらえる
人材アセスメントは、対象者を公平かつ客観的に評価できる有効な手段です。
しかし、アセスメントの結果はあくまで一つの情報源であり、対象者のすべてを評価するものではありません。
人事評価をするときは、アセスメントの結果だけに頼るのではなく、個人の業績や面談結果などを含めて総合的に評価することが重要です。
人事評価について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。評価基準の考え方や評価手順をわかりやすく解説しています。
人材アセスメントのおすすめツール3選
ここからは、人材アセスメントのおすすめツールを3つご紹介します。
採用基準の作成に役立つ適性検査や、人材の潜在能力を把握できるツールをピックアップしました。
| ツール | 活用シーン | 特徴 |
|---|---|---|
| ミキワメ 適性検査 | ・採用（新卒、中途） ・人員の適正配置 | ・自社独自の採用基準が作成できる ・活躍可能性をひと目で判定できる |
| 360度評価システム （MOA） | ・人員の適正配置 ・能力開発（人材育成） ・昇進や昇格選考 | ・標準的な職務遂行能力があるかを評価できる ・人材を多面的な視点で評価できる |
| ミイダス | ・採用（新卒、中途） ・人員の適正配置 ・能力開発（人材育成） | ・あらゆる場面で評価情報を活用できる ・ワンストップで効率的に利用できる |
自社での活用シーンに適したツールを導入して、効率的かつ効果的に評価できるプロセスを構築しましょう。
ミキワメ 適性検査
| 種類 | 適性検査（性格検査、能力検査） |
| 活用シーン | ・採用（新卒、中途） ・人員の適正配置 |
| 検査内容 | ・性格検査（価値観、コミュニケーション、バイタリティなど） ・能力検査（言語理解、文章構成力、図表処理など） ・ストレス耐性検査（職場適応力、メンタスヘルスなど） ・自社のハイパフォーマーとの適性度分析 |
| テスト形式 | Webテスト |
| 費用（税込） | ・システム利用料：3万3000円〜／月（年間契約） ・受検料：550円／人（既存社員は無料） |
| 公式サイト | https://mikiwame.com/ |
| 提供企業 | 株式会社リーディングマーク |
適性検査『ミキワメ』は、既存従業員の受検（無料）を通して、自社独自の採用基準が作成できるツールです。
採用候補者の受検結果と採用基準を照らし合わせて、自社での活躍可能性をひと目で判定できるため、採用プロセスの効率化も図れます。
適性検査の概要や検査項目について詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。24種類のツールの特徴や費用も比較表で紹介しています。
360度評価システム（MOA）
| 種類 | 360度評価（多面評価） |
| 活用シーン | ・人員の適正配置 ・能力開発（人材育成） ・昇進や昇格選考 |
| 評価内容 | ・仕事の能力（課題形成力、課題遂行力） ・協働の能力（人材活用力、対人対応力） |
| 回答方式 | ・Web ・マークシート |
| 費用（税込） | 1万1000円／人 ※Webの場合、別途ヘルプデスク料金がかかる |
| 公式サイト | https://www.recruit-ms.co.jp/service/service_detail/org_key/A005/?theme=assessment |
| 提供企業 | 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ |
360度評価システム（MOA）は、人材アセスメントと管理職のマネジメント力強化をテーマとした、多面的な評価ができるツールです。
客観性・納得性・科学性の3つを軸として、対象者が「標準的な職務遂行能力を備えているか」が評価できます。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。導入時のポイントや企業の成功事例も解説しています。
ミイダス
出典：ミイダス株式会社
| 種類 | 総合的な適性診断サービス（活躍要因診断） |
| 活用シーン | ・採用（新卒、中途） ・人員の適正配置 ・能力開発（人材育成） |
| 評価内容 | ・マネジメント資質 ・パーソナリティの特徴 ・上下関係適性 ・ストレス要因 |
| 回答方式 | Web |
| 費用（税込） | 要問い合わせ |
| 公式サイト | https://corp.miidas.jp/ |
| 提供企業 | ミイダス株式会社 |
ミイダスは、活躍する人材の採用や適材適所の人員配置、従業員のマネジメントなど、さまざまな場面で活用できるツールです。
人材分析から育成までの機能をワンストップで利用できるため、効率的かつ労力をかけずに人材アセスメントが行えます。
まとめ：人材アセスメントで従業員の活躍可能性を見いだそう
今回の記事では、人材アセスメントの重要性や導入手順、おすすめツールについて解説してきました。
人材アセスメントは、従業員の人員配置やキャリア形成の場面で活用でき、人材採用においては必要不可欠な手段です。
採用時に適性検査を導入することは、候補者の能力を客観的に評価し、自社で活躍してくれる人材の確保につながります。
自社の採用と人材育成を強化するためにも「人材アセスメント」を導入し、定期的な測定と改善を行っていきましょう。
従業員のメンタル状態の定期的な可視化・個々の性格に合わせたアドバイス提供を通じ、離職・休職を防ぐパルスサーベイ。30日間無料トライアルの詳細は下記から。
ランキング1位 
ランキング2位 
ランキング3位 
