ミキワメ導入事例：採用ミスマッチを解消できた事例【3選】

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人材不足や人材流動性の高まりが激しくなる現代。

「獲得したい優秀人材の内定辞退が多い」「せっかく採用した人材が早期退職してしまう」「感覚に頼った採用が続き活躍度の低い人材を採用してしまう」などのような、採用ミスマッチに悩むご担当者様も多いのではないでしょうか。

採用ミスマッチは、組織にとって大きな損失です。内定辞退や早期退職、優秀人材の離職が発生すると、採用コストや教育コストがかさむだけでなく、チームの生産性にも悪影響を及ぼします。

採用ミスマッチを防ぎ、自社に合った優秀な人材を採用するために、ぜひ活用いただきたいツールが「ミキワメ適性検査」です。

自社独自の採用基準を策定し、社風への適性や候補者が活躍できる人材かどうかを見極めることが可能な適性検査です。

今回はミキワメを活用して、採用ミスマッチを解消した事例を3つ紹介します。

事例①：選考時に訴求すべきポイントと内定承諾率アップのヒントを得られた

企業概要

業種：物流
規模：501人〜1,000人

クライアント様の抱えていた課題

2023年卒の採用は、新型コロナウイルス感染症の影響や、採用競争の激化などにより、目標通りに進捗しなかった。そのなかでも大きな課題は内定承諾率が低いこと、特に採用したい優秀人材には辞退される傾向が強かった。

多くの場合、優秀人材は複数の企業から内定を獲得しています。「適性検査を活用して候補者の能力や適性が自社の求める人物像と合致しているかを判断し、採用ミスマッチを防ぎたい」という考えから、当社にご相談をいただきました。

ミキワメで実施したこと

候補者に受検してもらい、内定フェーズで辞退をする候補者の性格傾向や、入社後の活躍可能性の分析を行った。
当社カスタマーサクセスチーム（以下、サクセスチーム）による「内定後の面談でどのように自社をアピールしているか」のヒアリングや、候補者分析のサポートといった活用支援を利用した。

ミキワメ適性検査では、自社で組織分析や採用基準策定などを実施することも可能です。加えて、サクセスチームによるヒアリングと提案、候補者分析のサポートなど、多様な活用支援もご用意しています。

得られた結果・効果

候補者分析の結果、内定フェーズで辞退をする候補者には、性格的特徴に共通点があることがわかった。分析することで、何をどのタイミングで訴求すべきかや、内定承諾率が低い原因など、採用活動の改善点が明らかになった。
選考段階では「入社後最初に配属される職種を確約し、専門職としてのキャリアを積める」点をアピールしていた。一方で入社後の実態は、専門職としての経験を積んだ後、ジョブローテーションを通じた幅広い経験も可能であった。辞退者には幅広い業務を通じて経験や知識を得たいという傾向があったため、入社後のキャリアチェンジが可能である点を訴求し、採用ミスマッチが減少した。

面接だけではわからない候補者の価値観や志向性を理解し、ベストタイミングで適切なアプローチを行うことで、採用ミスマッチは大幅に削減できます。

ミキワメ適性検査なら、性格検査10分・能力検査20分の短時間で受検可能です。判定結果も数秒で出ます。候補者の虚偽回答を抑制する質問設計で、組織にマッチする性格傾向を見極めることができます。

担当者コメント

採用候補者の分析をお手伝いさせていただき、

どのような方が応募しているのか
どのような方が合格・不合格になっているのか
どのような方が内定承諾・辞退になっているのか

などを可視化しました。その中で、内定辞退になる方の特徴から、どのような訴求をしていくべきかのご提案をさせていただきました。
採用候補者の分析を行うことで、面接官の目線合わせが出来ていなかったり、面接での魅力訴求が出来ていなかったりと、採用プロセスのどこに問題があるのかを明らかにすることが出来ます。

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事例②：入社後に起こるミスマッチの原因を明らかにできた

企業概要

業種：サービス
規模：301人〜500人

クライアント様の抱えていた課題

早期退職は少ないが、入社から2〜3年後に退職する従業員が多く、従業員の定着率を向上させたい。
入社前の段階で、入社後のミスマッチを削減できるような打ち手を講じたいが、具体的な手段がわからない。

入社から数年後に退職する場合、「思っていた仕事と違った」「社風になじめなかった」という、従業員と組織の間にギャップがあると推測されます。組織にマッチする従業員かどうかを選考段階で見極めたい、と当社にお声がけいただきました。

ミキワメで実施したこと

ミキワメ適性検査の分析の結果、活躍中の従業員の性格傾向は、共通して「チームワーク型」だった。しかし、現場サイドの要望は「一人でガンガン進められる人を採用してほしい」であり、大きなギャップが明らかになった。そこで、分析結果に基づいて採用基準や方向性の見直しを提案した。

入社後のミスマッチにつながるような、大きなギャップが明らかになったケースだと言えます。

得られた結果・効果

ミキワメ適性検査の分析結果に基づいて現行の採用基準や方向性を見直し、活躍社員の性格傾向へ方針を転換した。
現場サイドからはネガティブな反応も出たが、最終的には納得してもらうことができ、採用担当者と現場社員の満足度が大きく向上した。

採用基準の見直しは、相当な労力がかかるものです。経営層や現場サイドから納得してもらえるよう、当社も全力でサポートさせていただきました。その結果、組織にマッチする活躍人材を獲得できるようになり、採用担当者と現場社員の満足度が高まり、当社一同とても嬉しく感じております。

担当者コメント

窓口の人事担当者様のご尽力もあり、採用ボリュームが最も大きいエリアの営業部門長様および営業メンバーの方々とお打合せを実施することができました。

各部の課題感に合わせてご説明することで、ミキワメの分析結果にご納得いただくとともに、それを踏まえて改めて採用基準の認識合わせをすることができ、

①各エリアで大切にしたいこと
②全社的に大切にしたいこと

を明確化することで、現在は全社一丸となって矛盾の無い採用活動を推進していただいております！

事例③：「感覚に頼る採用」から「客観的データに基づく採用」へ

企業概要

業種：情報通信・IT
規模：101人〜300人

クライアント様の抱えていた課題

経営層やマネージャー層が感覚で採用するため、ミスマッチ（活躍しない人や社風にマッチしない人の採用）が発生していた。
上層部に採用手法の改善を提案するために、定量的な指標を作りたかった。

採用基準や判断基準を明確に定めず感覚で採用すると、活躍しない人や社風に合わない人を多く採用してしまうリスクが高まります。「感覚ではなく客観的に判断できる指標を作り、採用基準を見直したいが方法がわからない」というお悩みからご依頼をいただきました。

ミキワメで実施したこと

会社全体でどのような人材を採用したいのかについて、経営陣とディスカッションし、基準を設定した。
職種ごとのハイパフォーマー分析と各職種に求める性格特性を踏まえて、マネージャー陣と人事でディスカッションし、基準を設定した。
例えば採用面接では、定めた基準・ミキワメ適性検査の結果から、ミスマッチの可能性がある方には、表示される「面接での質問項目」を参考に、慎重に質問した。

組織全体の求める人物像や、職種ごとの性格特性に関する基準など、定量的な指標を設定することで、感覚に頼った採用からの脱却を図っています。面接時の質問ポイントも明確になるため、配属部署との相性の見極めにも役立ちます。

得られた結果・効果

ミキワメ適性検査のスコアが高い方は、入社後活躍する傾向が強い。新入社員を受け入れるメンバークラスの従業員からも「最近の入社者は良い人ばかりですね」と高く評価され、ミキワメのおかげで採用の質が高まっている。
経営層やマネージャー陣もいかに感覚で採用していたかを実感し、「これまでの採用は間違っていたかもしれない」と客観的なデータに基づく採用が根付いた。

経営層から現場のメンバークラスまで、入社者との相性の良さを実感しており、採用の質の向上と、活躍人材の見極めに大きく貢献できました。感覚採用から客観的なデータに基づく採用へと組織全体で意識が変化し、採用活動の改善につながった事例だと言えます。

担当者コメント

ご導入後まずは組織分析を実施し、人事ご担当者様として「経営陣にも今の組織の現状を理解してほしい」というご希望もお持ちだったことから、経営陣の方々へカスタマーサクセス担当から組織分析結果を解説させていただきました。その結果として、感覚でなんとなく捉えていた「求める人物像」がデータで可視化されたと非常にご好評をいただきました。

また、上記のように求める人物像をデータで可視化して採用基準として設定したことで、ミキワメを導入してから入社後早期に活躍する方が増加したというお声もいただいております。