「職場の生産性が落ちているような気がする」、あるいは「職場に活気がない」と感じている場合、従業員のモチベーションは低下している可能性があります。
従業員のモチベーションの低下を感じ取ったら、モチベーションアップのために行動しようと考える方も多いのではないでしょうか。
従業員のモチベーションを向上させるには、組織レベルと個人レベルのアプローチ方法があります。本記事では、従業員のモチベーションアップを促す流れと方法を、組織レベルと個人レベルの2つの観点から解説します。
実際の取り組み事例や参考図書も紹介しているので、モチベーションアップについて理解を深めたい方は参考にしてみてください。
モチベーションアップとは
モチベーションアップとは、従業員の意欲を向上させることです。モチベーションは、目的や目標に向かって行動するための原動力であり、生産性を左右します。
モチベーションには以下の2種類があります。
| モチベーションの種類 | 概要 |
|---|---|
| 内発的動機づけ | 喜びや満足感など内部からわき上がる実体のない報酬のために行動すること |
| 外発的動機づけ | 給与や賞罰などの外部からの報酬のために行動すること |
モチベーションアップには、従業員がどちらの動機づけに基づいて行動しているかを知る必要があります。モチベーションの種類によって、必要なアプローチ方法が異なるためです。
モチベーションの種類（内発的動機づけ・外発的動機づけ）や代表的な理論について、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
モチベーションアップによって期待できる効果
従業員のモチベーションが上がると、会社全体の生産性向上が期待できます。
仕事に関するモチベーション「ワークモチベーション」の研究で、ホーソン研究があります。
ウェスタン・エレクトロニック社が抱えるホーソン工場で行われた実験からは、生産性は、作業環境や労働条件だけでなく、モチベーションに左右されることがわかりました。
これをきっかけにワークモチベーションに関心が集まるようになり、従業員のモチベーションアップにつながる方法を摸索する企業が数多くあるのです。
厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」によると、働きがいのスコアが高いほど離職率が低下することが明らかです。
本調査における働きがいは、ワーク・エンゲイジメント・スコアによって数値化されています。
このように、モチベーションアップは生産性の向上だけでなく離職率の低下につながると考えられます。
少子高齢化社会において、多くの企業が抱える人手不足がもたらす課題を解消する手立てのひとつとして有効です。
モチベーションアップにつながる要因
モチベーションアップにつながる要因は、以下の「仕事に対する意欲が高まった理由」から読み取れます。
| 仕事に対する意欲が高まった理由 | 割合（※） |
|---|---|
| 仕事を通じて学べるものが多いから | 57.5％ |
| 責任ある仕事を任されているから | 51.4％ |
| 仕事の達成感が感じられるから | 36.4％ |
| 適切に処遇されているから | 32.8％ |
| 仕事の裁量性が高いから | 21.6％ |
| 自分の希望で配属された仕事だから | 21.6％ |
| 上司と部下のコミュニケーションが円滑だから | 21.1％ |
参考：「従業員の意識と人材マネジメントの課題に関する調査」結果 P7｜労働政策研究・研修機構
※複数回答可。割合が20％以上の項目を抜粋して掲載。
上記の項目が従業員のモチベーションアップにつながっているため、実現するためにできることを進めるのが大切です。ただし、モチベーションにつながる要因は個々によって違います。
厚生労働省が発表した「平成20年版 労働経済の分析」によると、仕事に対する意欲は50歳以上の層で低下することがわかっています。
年代によってもモチベーションの在り方が異なるため、社内調査などでモチベーションの現状を把握しましょう。
モチベーションアップの流れ
従業員のモチベーションアップを促す施策を実行する場合、以下の流れで進めます。
社内でモチベーションアップに取り組む際の参考にしてみてください。
1：モチベーションについて理解を深める
まずは、モチベーションについて理解を深めましょう。数多くあるモチベーション理論について理解を深めておくと、モチベーションアップのアプローチがしやすくなります。
代表的なモチベーション理論には、以下があります。
また本記事の「モチベーションアップの勉強に活用できる本」でも、知識を深められる本を紹介していますので、参考にしてみてください。
2：従業員のモチベーションを調査する
モチベーションアップの施策を検討する前に、従業員のモチベーションの実態を調査します。本当にモチベーションが低下しているか、あるいはなぜ低下しているのかをデータとして可視化することで、適切な施策や取り組みの立案につなげることが可能です。
従業員のモチベーションを調査する際は、以下のサーベイを活用できます。
サーベイの結果から従業員のモチベーション低下が認められたら、社内アンケートを活用して具体的な低下要因を調査してみましょう。
3：適切な施策や取り組みを検討・実行する
従業員のモチベーション低下の要因を把握できたら、要因に応じて適切な施策や取り組みを検討、実行します。
たとえば、モチベーションの低下理由が「評価が報酬につながらない」であった場合、報酬制度や人事評価制度の見なおしが必要です。制度設計を見なおしたうえで、従業員に開示することで、従業員のモチベーションアップが期待できます。
4：取り組み後のモチベーションを測定する
施策や取り組みを実行したあとは、効果測定をします。モチベーションの測定方法は、施策の実行前に実施した方法と同じサーベイです。
モチベーションアップが認められる場合は、取り組みを継続します。効果が出ていない場合は、他の要因によるモチベーションの低下が疑われるため、別の要因に着目したうえで新たな施策を検討しましょう。
社内アンケートを実施し、効果が出ない理由を探る方法もあります。以下の記事では、社内アンケートの実施方法を解説しているので、参考にしてみてください。
5：取り組みの改善を繰り返す
モチベーションアップの施策をスタートしたあとは、従業員のモチベーションが低下しないよう、施策の反省と改善を繰り返します。そのためには、定期的なモチベーション測定が必要です。
自社に合ったモチベーション調査のためのサーベイを導入する際は、継続的な利用を踏まえて選ぶことが大切です。
【組織向け】モチベーションアップさせるマネジメント手法
組織をあげて従業員のモチベーションアップに取り組む際は、以下の7つのマネジメント方法が効果的です。
- 企業の方針と目標を共有する
- 公平な人事評価・報酬制度を策定する
- 従業員の成長につながる人材育成・キャリアアップ制度を導入する
- 自分に合った働き方を選択できるようにする
- 福利厚生制度を充実させる
- 組織文化・風土を改善する
- 従業員の悩みに対応できる仕組みを作る
自社でできる取り組みがあるかチェックしながら読んでみてください。
1：企業の方針と目標を共有する
企業のビジョンや目標を明確化し、全従業員に共有することは大切です。従業員それぞれの仕事がどのように会社に貢献しているかが可視化されると、モチベーションアップにつながります。
定期的なミーティングやコミュニケーションを通じて、個々の目標達成の進捗を確認し、フィードバックすることで従業員の目標達成をサポートできます。
従業員が目標を達成するごとにインセンティブがあれば、モチベーションを高く保てるでしょう。
2：公平な人事評価・報酬制度を策定する
人事評価制度や報酬制度を見なおし、透明性や公平性を確保することで、従業員のモチベーションアップを促します。
評価基準を明確化、共有するとともに、「なぜ自分はこの評価なのか」がわかるようにフィードバックしましょう。
努力と成果が適切に評価され、相応のインセンティブが得られれば、従業員のモチベーションアップを期待できます。
人事評価制度の基本は以下の記事で詳しく解説しています。参考にしてみてください。
3：従業員の成長につながる人材育成・キャリアアップ制度を導入する
従業員は、仕事を通じて学べるものが多いとモチベーションアップが期待できるため、成長につながる人材育成・キャリアアップ制度を導入するとよいでしょう。
具体的には、以下のような方法があります。
- キャリアパス（※1）の提案
- メンタリングプログラム（※2）の実施
- 研修やセミナーの実施
- 書籍購入や資格取得の補助制度を導入
※1 キャリアパスとは、 社内でキャリアアップしていくプロセスを明示したもの
※2 メンタリングプログラムとは、業務の経験が浅い従業員に対して熟練者が一定期間サポートする人材育成プログラムのこと
従業員それぞれのキャリア目標にあわせた個別の育成計画を策定し、必要な学びや機会を提供することが大切です。
株式会社NTTDATAでは、専門性ごとに10種類の人材モデルを提示したうえで、それぞれ4つのレベルを設定し、社員が目指す姿を明示する「プロフェッショナルCDP」を導入しています。
こうしたキャリア形成の支援によって、従業員はモチベーション高く自分の業務に取り組み、フィードバックをもとにさらなる成長を目指すことが可能です。
以下の記事では、人材育成制度の構築方法を解説しているので、参考にしてみてください。
4：自分に合った働き方を選択できるようにする
従業員が自分に合った働き方を選択できるようになると、ワーク・ライフ・バランスを保つことができ、従業員のモチベーションアップが期待できます。
フレックスタイム制度やリモートワークオプションなどを導入し、従業員が自分に合った働き方をできるようにしましょう。
積水ハウス株式会社では、育児中の従業員を支えるために育児短時間勤務制度と在宅勤務制度を併用できるよう改革を行いました。
育児中でもキャリアを構築している従業員がいることは、若手従業員のモチベーション向上にもつながっています。
参考：働き方に成約のある社員に対するキャリア支援の取組事例集 P7｜内閣府 仕事と生活の調和推進室
5：福利厚生制度を充実させる
基本的な福利厚生制度のほかに、会社独自の制度を充実させることで、従業員のモチベーションアップを期待できます。たとえば、以下のような福利厚生制度があります。
- フィットネスクラブの利用補助
- アニバーサリー休暇制度
- 妊活休暇制度
- 保育費用補助制度
従業員の健康やプライベートの幸福をサポートする制度を盛り込むことで、従業員の会社への帰属意識やモチベーションを高められます。新たに制度を導入する際は、社内アンケートで従業員の意見を聞き、実態にあった制度を導入しましょう。
以下の記事では、福利厚生制度の具体例を解説しているので、あわせてご覧ください。
6：組織文化・風土を改善する
職場の組織文化や風土をよりよく改善することで、従業員のモチベーションアップを期待できます。組織文化や風土には、以下のようなものがあります。
- 協力的な風土
- だれでもチャレンジできる風土
- 成果主義
たとえば、営業部門で成果主義の場合、協力的な雰囲気が足りていない可能性があります。なかなか成果を出せない従業員は、モチベーションが低下する恐れもあるでしょう。
従業員満足度調査や社内アンケートを実施し、従業員とともに組織文化・風土の改善に着手しましょう。
以下の記事では、人材が組織文化や風土にマッチするカルチャーフィットについて詳しく解説しているので、あわせてご覧ください。
7：従業員の悩みに対応できる仕組みを作る
従業員の職場における悩みに対応できる仕組みを構築することで、ストレスなく働ける環境をつくることもモチベーションアップにつながります。
心の健康や幸福を重視した会社経営（ウェルビーイング経営）を行うと、従業員の帰属意識が高まり、モチベーションアップを期待できます。
以下の記事では、ウェルビーイング経営の具体的な取り組み方法を解説しているので、参考にしてみてください。
【リーダー向け】モチベーションアップさせるマネジメント手法
上司やプロジェクトリーダー向けに、代表的なモチベーション理論に基づき以下の3つのマネジメント手法を紹介します。
組織単位で制度改革をしようとすると時間がかかりますが、個人で取り組む場合は明日から着手できます。部下のモチベーションアップを促したい方は、参考にしてみてください。
部下の人材育成に注力したい方は、以下の記事で紹介している人材育成論もあわせてご覧ください。
二要因理論で部下のモチベーションをマネジメントする
アメリカの心理学者ハーズバーグが提唱した二要因理論に基づいてマネジメントすることで、部下のモチベーションアップを促せます。
二要因理論では、職場の満足度に影響を与える要因を「動機づけ要因」と「衛生要因」に分けています。
| 要因 | 概要 |
|---|---|
| 動機づけ要因 | ・仕事の満足にかかわる要因で、満たされるとモチベーションにつながる ・上司からの承認や評価、自己成長など仕事に関すること |
| 衛生要因 | ・仕事の不満足にかかわる要因で、満たされないとモチベーションが低下する ・給与や労働条件など、職場に関すること |
モチベーションアップのためには、動機づけ要因と衛生要因をバランスよく満たすことが大切です。個人での職場環境改善は難しい一方、動機づけ要因は満たせるはずです。
定期的にフィードバックを行い、成功体験を積ませることで、部下のモチベーションアップを図れます。
目標設定理論に沿って目標達成をサポートする
アメリカの心理学者ロックが提唱した目標設定理論に沿って、部下の目標設定をサポートすることでモチベーションアップが期待できます。
目標設定理論では、以下の5つの要素を踏まえて目標設定を行います。
- 具体的（Specific）
- 測定可能（Measurable）
- 達成可能（Achievable）
- 関連性がある（Relevant）
- 時間的に限定されている（Time-bound）
部下が設定した目標が、上記項目を満たしているかを確認し、フィードバックすることが大切です。達成可能な目標を設定することで、成功体験を積み重ね、モチベーションアップを期待できるためです。
目標達成率を定期的にチェックし、アドバイスや調整を加えることで、モチベーションを維持しながら成果を出せるでしょう。
自己決定理論に基づき部下ステップアップを促す
アメリカの心理学者エドワード・L・デシとリチャード・ライアンが提唱した自己決定論に基づき、部下のステップアップを促すことでモチベーションアップが期待できます。
自己決定理論では、モチベーションを「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」そして動機づけがない状態である「無動機」の3段階に分けます。3段階のうち、喜びや達成感といった内なる感情を報酬とする「内発的動機づけ」がもっとも自律性が高いといえるわけです。
そのため、上司は部下に自主性を与え、部下の意見を尊重しつつ成果につなげることが大切です。
モチベーションアップの取り組み事例
モチベーションアップの具体的な取り組み事例について、以下の3つを紹介します。
モチベーションアップの施策を立案する際に参考にしてみてください。
事例1：労働時間選択制度で熟練職員のモチベーションアップに成功
本事例では、労働時間選択制度の導入により熟練職員のモチベーションアップに成功しました。
学校法人東雲学園イナバ自動車学校では、職員の高齢化が進んでおり、職場としては定年後も熟練職員に就業を継続してほしいという願いがありました。しかし、定年後の高齢職員に定年前と同様のシフトや勤務形態で働いてもらうには、身体的な負担が大きいという課題があったのです。
その結果、熟練職員が働き方を柔軟に選べるようになり、モチベーションアップに成功しました。
参考：高齢職員に合わせた時間制度導入 男性育休制度促進 時間外割増賃金率上乗せ－職員を大切に考え、モチベーションアップを図る「学校法人東雲学園イナバ自動車学校」の場合－｜厚生労働省
事例2：休暇の取りやすい環境でモチベーションアップを実現
本事例では、年次有給休暇を計画的に取得する「計画年次有給休暇制度」を導入することで、休暇を取りやすい職場に改善し、モチベーションアップを促しました。
ある職場では業務の特性上、長期休暇を取得しにくい課題がありました。1年間のシフトが決められているため、すでに決まっている休暇以外を取得しにくい空気感があったのです。
そのため、年次有給休暇取得率が0％に近い状態にありました。
取り組みの結果、休暇が取得できるようになったことで、従業員のモチベーションアップに成功しました。従来よりも実質的に休暇日数が増えたことで、業務効率化の動きも見えてきています。
参考：人材確保に「効く」事例集 P30｜厚生労働省
事例3：福利厚生の充実＋賃上げによってモチベーションアップ
本事例では、福利厚生の充実と賃上げによって従業員のモチベーションアップを促しました。
製造業を営む伊藤電子工業株式会社では、人手不足が課題でした。人手不足にもかかわらず増産要請を受けているため、慢性的な長時間労働はもちろん休暇を取得しにくい職場だったわけです。
従業員のモチベーション低下を肌で感じていたため、財形貯蓄の提供をはじめとする福利厚生の充実と賃上げに取り組みました。
賃上げでは、賃金テーブルのベースアップを実施し、利益を従業員に還元する仕組みを整備。人材育成に注力し、若手従業員を育てる体制も見なおしました。
その結果、従業員のモチベーションアップに成功。若手従業員の成長もあり、残業時間の削減が実現するとともに休暇が取りやすい職場へ変貌を遂げたのです。
参考：中小企業向け補助金・総合支援サイト ミラサポplus｜経産省・中小企業庁
モチベーションアップの勉強に活用できる本3選
モチベーションアップの勉強に活用できる本を3冊紹介します。
モチベーションについて理解を深め、従業員のモチベーションアップを促しましょう。
1：モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか
『モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか』は、モチベーションの高い活気ある組織をつくるための概念として「モチベーション3.0」を解説しています。
実験や論文を通して論理的に解説されているため、納得できる内容も多いでしょう。
報酬や成果主義に基づき、外発的動機づけで従業員のモチベーションアップを図ることは、はたして正しいのか。現代社会にマッチしたモチベーションアップの考え方のひとつに触れられます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| タイトル | モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか |
| 著者 | ダニエル・ピンク |
| 訳者 | 大前 研一 |
| 刊行年 | 2010年 |
2：こうして社員は、やる気を失っていく
『こうして社員は、やる気を失っていく』では、従業員のモチベーションが低下する要因について解説しています。モチベーションアップの方法に着目する前に、職場でモチベーションが低下する要因を取り除くことが大切であるためです。
モチベーションが低下する要因の具体例と改善策を紹介しているので、ご自身の職場と照らしあわせながら読むと効果的です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| タイトル | こうして社員は、やる気を失っていく |
| 著者 | 松岡 保昌 |
| 刊行年 | 2022年 |
3：図解 モチベーション大百科
『図解 モチベーション大百科』は、100通りの心理・行動実験について、図解を交えながらわかりやすく解説した本です。モチベーション理論について理解を深める際に役立ちます。
理論に基づき従業員のモチベーションアップの方法を考えたい場合、本書を参考にするのがおすすめです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| タイトル | 図解 モチベーション大百科 |
| 著者 | 池田 貴将 |
| 刊行年 | 2017年 |
まとめ：従業員のモチベーションアップを促し企業の生産性を向上させよう
人手不足が深刻化する昨今、従業員のモチベーションアップによって生産性を向上させ、よい循環を生み出したい方も多いでしょう。
従業員のモチベーションアップのためには、組織レベルと個人レベルそれぞれの観点から取り組むことが大切です。
従業員のモチベーションが低下する要因となっている環境を改善し、従業員の内発的動機づけを高めることが理想といえます。モチベーションアップの施策に取り組む前に、従業員のモチベーションの実態を把握することが大切です。
ミキワメが提供するミキワメ ウェルビーイングサーベイは、従業員のモチベーションチェックに活用可能です。
モチベーションが低下している従業員を発見し、個別面談やフォローにつなげることもでき、モチベーションの維持・向上を促せます。
「ミキワメ ウェルビーイング」を活用して従業員のモチベーションアップを図りたい場合は、お気軽にお問い合わせください。
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