適性検査を使いこなすためには？ミキワメの現役カスタマーサクセスが見出したポイント

こんにちは。適性検査ミキワメのカスタマーサクセス（コンサルタント）の谷と申します。最近では多くの企業が、採用や配属、組織開発を目的として適性検査を利用していますが、実際に”使いこなせている”企業はどれぐらいあるでしょうか？
私がやり取りさせていただく人事や経営者の方々から、「これまで利用していた適性検査をうまく使いこなせていなかった」というお声を数多くいただきます。

そこで本記事では、実際に私が行っている適性検査の活用支援をご紹介しながら、採用で適性検査（なかでも性格検査）を活用するポイントを解説させていただきます。

下記のような方に読んでいただけると嬉しいです！

書類や面接だけで見極めがうまくいっているか不安な人事や経営者の方
適性検査をうまく活用できていないとお考えの方
適性検査の導入を検討している方
複数ある適性検査の違いが分からない方

適性検査の活用においてよくある課題
適性検査を使いこなせるとはどういう状態なのか
適性検査を活用するためのポイント～ミキワメのフォロー体制を事例に考える～
最後に

適性検査の活用においてよくある課題

選考時に適性検査の結果を参考にされるケースは多くありますが、下記のような課題があるというお声をいただきます。

さまざまな項目があるが、どこを見れば良いかわからない
面接官によって注目する項目がバラバラ
それぞれの項目の意味が分からない
選考のどのタイミングでどう活用をするのが適切なのか分からず運用しているなどなど

総じて、「適性検査を使いこなせていない」とおっしゃる方が非常に多い印象です。
最近はコストを抑えて導入できるサービスも出てきておりますが、いくらコストが安くても、抱えている課題を解決できていなければ、導入している意味があるとは言えませんよね。「確かに！」と思った方はこの後読み進めていただければと思います。

適性検査を使いこなせるとはどういう状態なのか

適性検査を“使いこなせている”とはどういう状態なのでしょうか？
今回は主に“採用活動”に活用する前提で“使いこなせている”状態を私なりに定義させていただきます。

採用活動に適性検査を利用する場合、”使いこなせている”状態とは、
「自社で活躍できる方を、『1.客観的に』『2.効率よく』『3.正しく』判断できる」状態だと考えています。
以下3つの”使いこなせている状態”を詳しくご説明します。

1.自社で活躍できる方を『客観的に』判断する

そもそも仕事において「適材適所」という言葉があるように、人によって活躍できる環境は異なります。採用活動においても、”御社の環境で活躍できる方”を見極める必要があります。

自社で活躍できる方の人物像を定義し、適性検査ではその人物像に当てはまるかどうかを見ることが重要です。自社で活躍できるかどうかを可視化する方法はいくつかありますが、より信頼できるのは、自社で実際に活躍している方をモデルにすることだと思います。

まずは自社で活躍している方の特徴を明らかにし、自社独自の”基準”を作成することが、活躍できる方を客観的に判断する第一歩となります。

その後、自社独自の基準をもとに適性検査で見るべき項目を決めます。採用候補者に受けてもらった適性検査の結果と見るべき項目を照らし合わせて、当てはまるかどうかを見ていくことで、客観的に判断することになります。

2.作成した基準を『効率よく』判断する

上記で設定した御社の採用基準に照らし合わせて、採用候補者の受検結果を見ていくのですが、どの項目がどのぐらいのスコアだと良いのかを覚えたり、全候補者の検査結果の見るべき項目をひとつずつ見にいったりするのは非常に時間がかかることです。忙しい採用担当者がそれをするのは現実的ではありません。

採用担当者が優先的に面接や面談を実施すべき候補者は誰か
見極めを中心にすべき候補者は誰か
アトラクトを中心にすべき人は誰か

という判断は効率的に実現できると望ましいです。

そのため、まずはパッと見てその候補者がどれだけ自社の活躍人材とマッチしているのか分かる必要があります。

3.設定した基準を『正しく』ブラッシュアップし続ける

2まででお伝えした通り適性検査が使えていれば、ある程度適性検査を活用できていると言えると思います。

ただ、企業の状況や所属する社員、それに関連する組織風土などは常に変化し、それに応じて採用すべき方の特徴も変わってきます。

そのため、採用基準や適性検査で見るべき項目は一度決定してそのまま活用し続けるのではなく、その時々に応じてアップデートしていくことが重要です。

例えば直近数か月間の退職者の傾向や、採用選考の合格者や不合格者の傾向を分析することで、初期に設定した基準以外にも重要な要素が見えてくることも多分にあります。

採用基準は変化していくものという前提に立ち、必要なタイミングで現状分析を行い、適性検査で見る基準をアップデートしていくことが出来れば、常に正しい基準で採用に活用することができます。

適性検査を活用するためのポイント～ミキワメのフォロー体制を事例に考える～

ここまで理想状態を記載しましたが、実際に採用担当者がその状態まで形にするのは非常に難易度が高いことかと思います。ここからは弊社が提供する適性検査ミキワメのフォロー体制をご説明し、活用のポイントを考えていければと思います。

弊社が提供する適性検査ミキワメは、導入いただいた企業様にはもれなく専属のコンサルタントが担当につき、下記のプロセスで伴走します。

STEP1：キックオフMTG

60分の打ち合わせでシステムの利用方法の説明はもちろん、採用や組織課題のヒアリング、どのように解決していくかのすり合わせ、課題に合わせたミキワメの活用方法の提案などを行います。
MTGの中で、自社で活躍する人材をどのように定義していくのかのご提案もさせていただきます。キックオフMTGの後、社員様にミキワメを受検いただきます。

STEP2：社内分析

社員受検の完了後、ご要望に合わせて、御社の社員の傾向の分析を行います。
分析では、御社の特徴はどのようなところにあるのか、部署ごとの傾向の違いはどのようなところにあるか、御社で活躍する社員様は社員全体と比べてどのような特徴があるのか、などを可視化します。

STEP3：基準策定 MTG

社員の傾向分析結果を御社のご担当者様にMTGでご共有します。その上で、どのような基準を設定するのが良いかご提案をさせていただきます。

ご提案内容と、「御社で採用したい人物像」をすり合わせながら、適性検査で重視する基準を設定していきます。ミキワメでは適性検査で重視する基準を部署や職種ごとにも作成することができるため、部署や職種ごとの採用ターゲットや御社で活躍する社員様に合わせて複数の基準を設定することが可能です。

STEP4：選考プロセスへの導入支援

適性検査で重視する基準が決まれば、実際に採用候補者の受検をスタートしますが、御社が採用を通じて実現したいことや、解決したい採用課題に合わせて、採用候補者の受検タイミングや、適性検査の活用方法をコンサルタントとすり合わせます。

例えば、面接時に社風との相性を確認したい場合、ミキワメの「面接ガイド」の活用方法のご説明をさせていただきます。
合否の判断に活用する場合は、重要指標が何%以上の方を合格にすれば、候補者のどれくらいが通過するかシミュレーションなどをさせていただきます。

現場の面接官の方にも、ミキワメを活用して面接を実施できるようにレクチャーさせていただきます。

STEP5：退職者・候補者分析

ここからは、「正しい」基準で採用候補者の判断をし続けるためのフローに入ります。

ある一定期間ミキワメをご利用いただく中で、採用候補者の受検データが溜まってきたり、その期間中に退職される方が出たりしてきた場合、その方々の傾向を分析させていただきます。

どのような性格の方が御社に惹かれてエントリーしているのか、その中でもどのような方が合格し、どのような方が不合格となるのか、退職される社員の方に共通した性格の項目はあるのか、などを明らかにします。

STEP6：フォローMTG

STEP5で分析した退職者・候補者分析の傾向をMTGにてご共有し、基準の見直し、アップデートを行います。

ミキワメは新たな機能を次々とリリースしておりますので、機能の使い方の説明や、ご利用される中での疑問や懸念の解消も行います。

以上の流れで、採用担当者の方がミキワメを使いこなせる状態までご支援させていただきます。

また、ミキワメには自動分析機能というものがあり、御社で活躍する社員様の分析や部署・職種ごとの分析などをシステムで採用担当の方ご自身でできるようになっています。ミキワメのご活用に慣れてきたら、このような機能を活用しながら、採用担当者の方ご自身で分析から基準のアップデートまでできる状態になっていきます。

最後に「効率よく」採用候補者を判断する点に関してですが、ミキワメでは下記のような画面で候補者が活躍する可能性を「S～E」の14段階で表示しております。
ですので候補者のマッチ度を「ひと目」で把握できます。