転職者の採用に使われる試験の一つに、適性検査があります。適性検査をする理由は、履歴書や面接だけでは判断しにくい、自社との相性やパーソナルな部分を評価するためです。
中途採用をする企業の中には「優秀な人材を採用したくて適性検査を導入したいが、種類ごとの違いがよくわからない」と悩んでいる採用担当者もいるのではないでしょうか。
本記事では、転職における適性検査の特徴について以下の内容を解説します。
転職によく使われる3つの適性検査も紹介しているので「どの適性検査を導入すればいいのかわからない」と悩んでいる人事担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。
適性検査を選ぶときには「社員との相性分析ができるか」も重要なので、導入するときのポイントも一緒に把握しておきましょう。
転職時に行う適性検査とはどのような内容？
適性検査は性格や能力を測定するテストが主流となっており、なかでも性格検査は面接では気づきにくい人間性や行動傾向を評価できます。
ここでは、以下の2つのポイントに沿って適性検査の概要を解説します。
適性検査がどのような内容なのかを理解することで、転職者の採用プロセスを強化できるでしょう。以下より適性検査について詳しく解説していきます。
性格検査と能力検査の2種類ある
一般的な適性検査は「性格検査」と「能力検査」で構成されており、検査の目的と出題内容は以下の表のとおりです。
| 種類 | 目的 | 出題内容 |
|---|---|---|
| 性格検査 | 性格や人柄などパーソナルな部分を把握するため | ・思考に関する質問 ・行動に関する質問 など |
| 能力検査 | 基本的な学力や知識や思考力、言語力を把握するため | ・非言語分野（数学） ・言語分野（国語） など |
個人の特性や自社との相性を把握して、適切な人員配置をするために性格検査を行います。
一方で能力検査は「自社に必要な能力がある人材を採用したい」という考えから実施しています。適性検査の種類や内容を詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。
主なテスト環境は3種類ある
一般的な適性検査のテスト環境は、以下の3種類があります。
| テスト環境 | 会場 | 受検方式 |
|---|---|---|
| Webテスト | 受検者が希望する時間・場所 | パソコン受検（オンライン） |
| テストセンター | 適性検査用の外部会場 | パソコン受検（オンライン可能） |
| ペーパーテスト | 企業が指定した会場 | マークシート受検 |
従来はマークシートによるペーパーテストでしたが、近年はパソコンによるWebテスト形式が主流です。
実際に、2632社を対象にした調査によると、49.8%の企業が Webテスト形式の適性検査を実施しています。
参考：株式会社マイナビ｜2023年卒企業新卒採用予定調査（77ページ）
Webテストの種類によっては、スマホで受検できる検査もあり、利便性がよく受検者の負担を軽減できます。
転職・中途採用に適性検査を導入する3つの目的
企業が転職者・中途採用者に適性検査を行う目的について解説します。
転職者を採用する企業は、自社とのミスマッチを防ぐために、適性検査の結果を重要視しています。
適性検査を導入すれば、採用プロセスをより効率的に進められるので、人事担当の方は検査を導入する参考にしてみてください。
目的1：社風・職務にマッチしているか判断したい
転職する方を中途採用する企業にとっては、採用後に即戦力となって活躍してほしいと望んでいます。
適性検査を導入することで「自社の社風や職務にマッチしているか」を判断して、自社で活躍する人を選考できるでしょう。
株式会社リーディングマークが提供している適性検査『ミキワメ』では、事前に社員が受検したデータを分析して自社独自の採用基準を策定できます。
策定した採用基準と採用候補者のデータを照合し、自社との相性を可視化することで候補者の活躍可能性を見極めます。
ミキワメは求める人材を設定したうえで採用候補者を選考できるため、採用後の早期退職といったミスマッチを未然に防げる点が特徴です。
適性検査『ミキワメ』の詳しい特徴を確認したい人事担当の方は、以下の記事を参考にしてみてください。
目的2：面接と合わせて選考プロセスを強化したい
転職者・中途採用者の採用に適性検査を導入することによって、面接だけでは判断しきれない人間性やスキルを把握でき、より正確な採用判断が可能です。
たとえば営業職を経験していた受検者の場合、これまでの営業スタイルや行動傾向から「どの程度の営業力や交渉力があるか」を問うような質問が可能です。
適性検査を導入することで、採用候補者の客観的なデータを取得でき、面接による評価の偏りを軽減できます。
その結果、企業の採用プロセスの信頼性も高まり、転職者の採用ミスを防止できるでしょう。採用ミスマッチについては、以下の記事でも解説しているのでご覧ください。
目的3：社員との相性が合う人材を採用したい
転職者と在籍している社員との相性が合うかを判断することも、適性検査を導入する目的の一つです。
チームに新しいメンバーが加わると、雰囲気やパフォーマンスにいい影響もあれば、周囲に悪影響を与える可能性もあるでしょう。
社員との相性がよいか事前に把握できれば、チーム内のコミュニケーションが円滑になり、転職者と社員それぞれの満足度向上につながります。
適性検査『ミキワメ』には「似ている社員分析」の機能があり、各社員との相性を見ることができます。
適性検査を導入すれば、自社との相性がよい転職者を判断できる上に、社員の成長を促す施策を考える参考にもなり、企業の業績アップにつながるでしょう。
中途採用で適性検査を導入する企業が増えている？
以下のような理由から、中途採用で適性検査を導入する企業は増えてきています。
- 即戦力になる人材を見極めて採用の効率化を図りたい
- スマートな選考プロセスを構築して採用ミスを防ぎたい
適性検査を導入する企業が増えている背景には、中途採用に意欲のある企業が増加している点もあげられます。
リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」によると、中途採用の「増減」のポイントが+17.4%（前年比+6.5%）と、2023年の中途採用が増える見通しです。
出典：リクルートワークス研究所｜中途採用実態調査（2023年度見通し）
中途採用するメリットは、前職で基本的なスキルやマナーを習得している人材を採用するため、採用後の社内教育に割く工数・金銭的なコストを軽減できることです。
適性検査を導入して活躍できる人を見極めることが、組織の活性化につながります。
転職・中途採用時に適性検査で落ちる理由
転職先の企業が自社の適性に合わないと判断した場合、以下の理由で適性検査に落ちる可能性があります。
- 社風や社員との相性が合わない
- 求めるスキルや知識が足りていない
- 人間性や性格の評価スコアが低い
転職者を募集している企業は、採用してスムーズに仕事ができるように、チームや社員との相性を重要視しています。
適性検査に落ちた場合でも「企業との相性が合わなかった」と客観的に捉え、自己分析や勉強をやり直し、次の転職先を探すようにしましょう。
適性検査に落ちる理由と対策について知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。
転職・中途採用時の適性検査に合格するための3つの対策方法
ここからは、適性検査に合格するための対策を3つ解説します。
転職・中途採用において、適性検査を重要視している企業もあり、合格するための対策を知っておくことが大切です。
検査への対策を把握することで、人事担当者としても適性検査の結果をもとに面接時のアプローチが明確になり、転職者の人間性をより深く理解できます。
以下より一つずつ解説していきます。
対策1：出題形式や内容を事前に勉強しておく
一つめの対策は、適性検査で出題される問題形式や内容を事前に勉強することです。
これまで社会人として仕事をしてきたなかで、数学や国語といった一般教養に触れていないことが多く、正答できない可能性があるからです。
出題形式は企業ごとの適性検査によって異なりますが、一般的に以下のような問題が出題されます。
| 検査種類 | 出題内容 |
|---|---|
| 性格検査 | 行動的側面や意欲的側面を問うような質問 （「四肢択一」形式による質問） |
| 能力検査 （非言語分野） | ・分割払い ・表計算 ・グラフの領域 など |
| 能力検査 （言語分野） | ・2語の関係 ・文章の並び替え ・長文読解 など |
パソコンによる受検方式も導入されているため、事前に模擬テストを行って操作に慣れておくことも大切です。
対策2：自己分析をして自身の強みと弱みを把握しておく
二つめの対策は、適性検査の前にあらかじめ自己分析をして、自身の強みと弱みを把握しておくことです。
中途採用する企業は、自分の強みを活かして活躍できる人材を望んでおり、検査結果を参考に採用する人材を決めています。
また、性格検査をもとに候補者の強み・弱みを理解して、配属先を決める参考にしています。
たとえば、コミュニケーション力が高いと検査結果からわかれば、「営業部門に配置して人と関わりがある業務に従事させよう」といった判断が行われるでしょう。
対策3：時間を意識して制限内に全問解答する
三つめの対策は、適性検査の制限時間を事前に把握し、一問あたりの時間配分を意識することです。
とくに性格検査では、100問以上ある質問に対して数十分で解答する必要があり、解答に迷ってしまうと全問答えられない可能性があります。
本番前には、タイマーを使った時間管理をして模擬テストをしてみましょう。適性検査の時間切れを対策を知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。
転職・中途採用によく使われる適性検査を3つ紹介によく使われる適性検査を3つ紹介
ここからは、転職時によく使われる適性検査を3つ紹介します。
どの適性検査も「性格検査」と「能力検査」から構成されており、受検者の能力を数値化して評価できます。
転職・中途の採用において、部署や社員との相性を判断することも重要な要素であるため、相性分析ができる検査を導入しましょう。
また適性検査を選ぶときには、有効な活用方法に加え、導入コストも大切な判断基準です。
以下より紹介する適性検査を参考にして、人事担当の方は自社に合った検査の導入を検討してみてください。
1：ミキワメ（株式会社リーディングマーク）
| 測定領域（時間） | ・性格検査（10分） ・能力検査（20分） |
| 導入コスト | システム利用料：3万円〜／月（年間契約） 受検料：社員無料、候補者500円 ※税別 |
| 受検方法 | Webテスト |
| 利用用途 | ・新卒採用 ・中途採用 ・社員 |
| 提供会社 | 株式会社リーディングマーク |
『ミキワメ』は、株式会社リーディングマークが提供している「活躍する人材を見極める」に特化した適性検査です。主な特徴は以下の3つです。
- 独自の相性分析システムとAI活用で高精度の評価
- 企業のニーズに合わせた評価基準の設定
- 大企業から中小企業まで1500社と豊富な導入実績（※2023年5月時点）
ミキワメは、自社の特性を収集したデータと転職者が受検したデータとを照らし合わせて、自社にマッチしているかを評価します。
したがって、中途採用する場合でもミキワメを導入することで、自社で活躍してくれる人材を採用できます。
また、ミキワメは「人事担当者が使いたい適性検査No.1※」にも選ばれており、実績と信頼性がある適性検査です。※ゼネラルリサーチ調べ（2021年5月）
適性検査ミキワメのより詳しい内容を知りたい人事担当の方は、以下の記事をご覧ください。
2：SPI（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）
出典：SPI｜株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
| 測定領域（時間） | ・性格検査（約30分） ・能力検査（約35分） ※受検方法によって時間が異なる |
| 導入コスト | ・初期費用：無料 ・テストセンター：5500円／人 ・インハウスCBT：4000円／人 ・Webテスト：4000円／人 ・ペーパーテスト：5000円／人 ※税別 |
| 受検方法 | ・テストセンター ・インハウスCBT ・Webテスト ・ペーパーテスト |
| 利用用途 | ・新卒採用 ・中途採用 ・高卒採用 ・社員 |
| 提供会社 | 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ |
適性検査の『SPI』は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供しており、多くの企業が導入しています。
SPI年間の利用社は1万4400社、受検者は215万人（※）という実績があります。（※2021年12月期実績）
参考：SPI3公式サイト｜リクルートの適性検査
受検は4種類の形式が用意されており、中途採用する際でも受検者に配慮した選択が可能です。
また、オプションには面接支援やストレス分析をするサービスもあるので、より精度の高い選考を希望している方は利用してみましょう。
SPIについて詳しく知りたい人事担当者の方は、以下の記事をご覧ください。
3：玉手箱III（日本エス・エイチ・エル株式会社）
| 測定領域（時間） | ・性格検査（20分） ・能力検査（約30分） |
| 導入コスト | ・利用料120万円／年、受検料1000円／人 ・利用料250万円／年、受検料500円／人 ※税別 |
| 受検方法 | Webテスト |
| 利用用途 | ・新卒採用 ・中途採用 ・社員 |
| 提供会社 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
玉手箱IIIは日本エス・エイチ・エル株式会社が提供している適性検査であり、総合的な能力を測定可能である点が特徴です。
玉手箱IIIで検査する項目は、以下のとおりです。
- 計数能力
- 言語能力
- 英語能力
- パーソナリティ
「ヴァイタリティ」や「チームワーク」など9特性で受検者を評価し、中途採用するときの重要なデータが取得できます。
受検方法はWebテスト形式を導入しているため、全国から候補者を募集でき、選考の幅を広げられます。
自社に合った適性検査を選ぶときの3つのポイント
自社に合った適性検査を選ぶときには、以下の3つのポイントを押さえることが重要です。
候補者を公平に選考するためには、適性検査の導入が欠かせません。
検査を導入することで、数値化した客観的な情報の取得や、面接時の質問への活用など、効果的な採用プロセスが構築できます。
どの適性検査を導入しようか悩んでいる人事担当の方は、以下より紹介する選ぶポイントを参考にしてみてください。
1：候補者と社員の相性分析ができるか
適性検査を選ぶ一つめのポイントは「候補者と社員の相性分析ができるか」を導入する前に把握しておくことです。
相性分析ができることで、採用後に部署や社員とのミスマッチを未然に防ぎ、人員配置をスムーズに行えます。
たとえば適性検査『ミキワメ』では、受検者を16個の人物タイプに分類して、相関関係がある社員と同じチームに配属するといった判断ができます。
相性がよいチームや部署の選定ができることで、候補者と社員それぞれが働きやすい環境を構築できるでしょう。
適性検査『ミキワメ』の検査内容や相性分析について知りたい人事担当の方は、以下の記事を参考にしてみてください。
2：求める人物像を見極められる検査内容であるか
二つめのポイントは、自社が求める能力やスキルが見極められる適性検査を選ぶことです。
たとえば、自社がチームワークを重視している場合、コミュニケーション力が低い人を採用してしまうと、業務が停滞する可能性があります。
求める人物像が見極められる検査を導入することで、採用ミスの防止や選考時間の短縮が可能です。
3：費用対効果が高いか
三つめのポイントは、適性検査のコストパフォーマンスのよい適性検査を導入することです。先ほど紹介した、3種類の適性検査を比較してみました。
基本的に適性検査は一人あたりの受検料が必要で、年間利用料がかかる検査もあるため、受検人数や予算に応じた選定が必要です。
適性検査『ミキワメ』の場合は、検査から相性分析まで自動化したシステムを構築しており、社員の受検料は「無料」と低コスト化を実現しています。
ミキワメでは、導入時の初期設定～活用もカスタマーサクセスチームがサポートしていますので、自社の採用試験に活用してみてください。
まとめ：適性検査を導入して転職者を選考しましょう
今回の記事では「なぜ適性検査が転職・中途採用時に使われるのか」について、導入する際の3つの目的と、よく使われる検査の種類を紹介しました。
企業が適性検査を導入する目的は以下の3つです。
転職する人を公平に選考するためには、適性検査は欠かせないツールの一つです。
転職者の多くは、前職で社会人としての基礎的なスキルを身につけているため、自社の社風や働き方にマッチしているかの判断が重要です。
適性検査『ミキワメ』のように、配属部署や社員との相性を分析してくれる検査もあり、採用後の早期退職といったミスマッチを防げます。
人事担当の方は、転職者が働きやすく活躍できる職場環境を作るために、適性検査の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ミキワメは、候補者が活躍できる人材かどうかを500円で見極める適性検査です。
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