エンゲージメントとは、「関係者同士の強い結びつき」を意味する言葉です。
ビジネスにおいては、業務を通じた従業員の成長と組織との関係性の強化を意味します。しかし、どのように経営に活かしていくべきか悩むこともあるでしょう。
この記事ではエンゲージメントの経営上のメリットや向上させる方法、企業の取組事例について解説します。
エンゲージメントの向上について悩んでいる人は、ぜひこの記事を参考に、自社に合った効果的な取り組みを考えてみてください。
会社にとってのエンゲージメントとは？意味や定義を解説
エンゲージメントとは、「関係者同士の強い結びつき」を意味する用語です。
そのほかにも、エンゲージメントには婚約・契約・約束・誓約などの意味もあり、TPOに応じたさまざまな解釈が成り立ちます。
1990年に初めてエンゲージメントを概念化したのは、ボストン大学心理学教授のウィリアム・カーンです。
カーンは、論文の中で「Personal Engagement（パーソナル・エンゲイジメント）」という言葉を用い、「エンゲージメントの高い社員は業績が良い、なぜなら、自身と仕事を同一化し多大な労力を注ぐから」と述べています。
その後も研究が進み、2002年にはアメリカの心理学者フランク・L・シュミット博士が「ワーク・エンゲージメント」という概念を提唱し、さらに広く認知されるようになりました。
学問の世界でエンゲイジメントを最初に概念化したのは、Kahn（1990）である。Kahnは、「パーソナル・エンゲイジメント」という名称を用いて（中略）概念が確立された。
参考：厚生労働省｜ 労働経済の分析―人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について（2019）―（p.172,173）
ビジネスでは「従業員が仕事を通じて成長すると同時に、組織・会社との関係性や信頼を強くし、貢献すること」を意味する場合がほとんどです。
ビジネスにおけるエンゲージメントは、以下の3種類に分けられます。
- 顧客エンゲージメント
- 従業員エンゲージメント
- ワーク・エンゲージメント
たとえば、従業員の離職率やモチベーションの維持を改善するなら、従業員エンゲージメントとワーク・エンゲージメントを調べる必要があります。
また、顧客エンゲージメントと従業員エンゲージメントには相乗効果があるのも特徴です。
企業における3つのエンゲージメント
企業における3つのエンゲージメントについて詳しく解説します。
それぞれの意味を理解したうえで、エンゲージメントの向上を目指しましょう。
1.ワーク・エンゲージメント：仕事に向けられた全般的な感情
ワーク・エンゲージメントは従業員が主体的に業務に取り組み、仕事に対してポジティブで充実した状態であることを表す指標です。労働者の健康や仕事のパフォーマンスにも大きな影響を与えるとして、日本でも注目が集まっています。
また、ワーク・エンゲージメントは、ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって、以下のように定義されています。
仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力・熱意・没頭によって特徴づけられる。そのエンゲージメントは、特定の対象・出来事・個人・行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である。
引用：リクルートマネジメントソリューションズ（p.7）
「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素で構成されるワーク・エンゲージメントは、生産性向上や離職率の低下に効果的です。
ワーク・エンゲージメントについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
2.従業員エンゲージメント：愛社精神に近い感情
従業員エンゲージメントは、社員が企業理念に共感し、自ら企業に貢献したいと思う状態を表す指標です。また、以下の3つの要素で構成されています。
- 理解度：会社のビジョンや経営方針についての理解を得られる
- 帰属意識：従業員が働きやすい環境を整えることで長く働き続けたいと思える
- 行動意欲：仕事へのやりがいを感じられることで主体的に行動できる
企業と信頼関係が構築されている状態であるため、従業員エンゲージメントが改善することによって、優秀な人材の流出防止や人材の定着率向上が期待できます。
また、従業員エンゲージメントが向上することで、顧客エンゲージメントも上がるのが特徴です。
ワーク・エンゲージメントと異なり、企業そのものに対する貢献意欲や愛着が高い状態なので、質の良いサービスを提供しようという意欲につながります。
従業員エンゲージメントについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
3.顧客エンゲージメント：企業と顧客の信頼関係
顧客エンゲージメントは、企業と顧客に継続的で強固な信頼関係が形成されている状態を表す指標です。顧客エンゲージメントと似た言葉である顧客満足度とは以下のような違いがあります。
| 顧客満足度 | 製品やサービスに対する評価 |
| 顧客エンゲージメント | 製品の機能性以外の付加価値も企業に感じている状態 |
顧客エンゲージメントは、企業との関係性を表すため、ビジネスを安定させるためには顧客エンゲージメントの向上が欠かせません。また、従業員エンゲージメントが改善されることで、企業への貢献意欲が高まり、顧客エンゲージメントも向上します。
エンゲージメントと従業員満足度・ロイヤリティの違い
エンゲージメントと似た場面で使用されることのある、従業員満足度とロイヤリティの違いは以下のとおりです。
エンゲージメントとの違いを理解したうえで、適切な指標を用いて評価しましょう。
従業員満足度：居心地の良さに焦点を当てた指標
従業員満足度（Employee Satisfaction）は「従業員の労働待遇や賃金、設備など労働環境に対する評価を数値化した満足度」です。
主に、居心地の良さに焦点を当てており、給与や休暇制度などで満足度が高まるとされています。
あくまで満足度であるため、自発的に貢献したいという意欲・態度でない点が、エンゲージメントと異なる特徴です。
従業員満足度について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
ロイヤリティ：企業に対する忠誠心
ロイヤリティ（Loyalty）は「従業員の企業に対する忠実度や忠誠心」を意味します。
従業員やスタッフが組織や企業に対して抱く忠誠心のことで、「組織の一員として誇りを持っている」という好意的な感情です。エンゲージメントとは、以下のような違いがあります。
- ロイヤリティ：企業に対して忠誠心を持つ上下関係の意味合いが強い
- エンゲージメント：関係者同士の強いつながり＝双方向の結びつき
概念は似ていますが、エンゲージメントとロイヤリティでは結びつきの方向性が異なります。
エンゲージメントが注目されるようになった2つの背景
エンゲージメントが注目されるようになった背景は以下の2つです。
日本企業の雇用環境が従来とは大きく変化したことで、エンゲージメントに注目が集まっています。
1.深刻な人材不足
昨今では少子高齢化が進み、日本経済は労働者人材の不足が懸念されています。令和5年1月1日時点での日本の総人口は、前年より80万人以上減っており、15歳以上65歳未満の生産年齢人口も減少傾向にあるのが特徴です。
労働者人口が減っているので、企業の人材獲得競争も激化しています。そのためには、優秀な人材確保と定着率の古城を目的として、エンゲージメントの改善が欠かせません。
また、若年層を中心に、働くことに対する考え方が変わったのも理由のひとつです。
FIRE（Financial Independence, Retire Early：経済的自立と早期退職を組み合わせた造語）ブームや転職の一般化が進んだため、優秀な人材ほど流出する可能性が高くなりました。
2.従業員のモチベーションの維持が困難
少子高齢化や実質賃金の低下などの影響によって、将来への不安感が高まり、モチベーションが下がりやすい環境になっています。
また、テレワークの普及をはじめとする働き方の多様化が進んだことにより、業務のバリエーションが増えた一方で、対面で仕事をする機会も減っているのが特徴です。
1人で仕事をする孤独感が増すと、モチベーションや従業員エンゲージメントの低下につながり、企業に貢献したいという意欲も減ってしまいます。
そのため、組織への愛着心の形成が欠かせません。従業員エンゲージメントやモチベーションが下がったままだと生産性も下がり、企業の業績悪化にもつながります。
モチベーションについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
エンゲージメントを測定する方法
エンゲージメントの測定に最も多く用いられるのは、アンケート調査（エンゲージメントサーベイ）です。
アンケートの回答を集計することで、自社のエンゲージメントの状態を数値化し、定量的に把握していきます。数値化する際には、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）を利用します。
エンゲージメントサーベイの導入によって、自社の課題を見える化できるのがメリットです。エンゲージメントが高いほど、エンゲージメントスコア（ES）も高くなります。
また、組織の課題や従業員の思い、経営陣と従業員の考え方のギャップをあぶり出すことも可能です。
「エンゲージメントスコア」「エンゲージメント調査」を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
代表的な質問内容
下記の質問によって、3要素である活力・熱意・没頭を測定します。
| ーーーーーーー【仕事に関する調査】ーーーーーーー （活力） ①仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる ②職場では、元気が出て精力的になるように感じる ③朝に目がさめると、さあ仕事へ行こう、という気持ちになる （熱意） ④仕事に熱心である ⑤仕事は、私に活力を与えてくれる ⑥自分の仕事に誇りを感じる （没頭） ⑦仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる ⑧私は仕事にのめり込んでいる ⑨仕事をしていると、つい夢中になってしまう （回答） 0点：全くない 1点：ほとんど感じない（1年に数回以下） 2点：めったに感じない（1ヶ月に1回以下） 3点：時々感じる（1ヶ月に数回） 4点：よく感じる（1週間に1回） 5点：とてもよく感じる（1週間に数回） 6点：いつも感じる（毎日） ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー |
スコアの計算方法
スコアは、活力・熱意・没頭の3要素の平均値で求めます。質問に対するスコアは以下のとおりです。
| いつも感じる | 6点 |
| よく感じる | 4.5点 |
| 時々感じる | 3点 |
| めったに感じない | 1.5点 |
| 全く感じない | 0点 |
ワーク・エンゲージメント・スコアは、質問に対する総得点を項目数で除した平均値です。
たとえば、質問項目数が17要素で構成される（UWES-17）場合は、合計点を17で除して平均値を求めます。
経営におけるエンゲージメント向上の4つのメリット
エンゲージメントを向上させる経営上のメリットは以下の4つです。
エンゲージメントの改善によって、企業も多くのメリットを得られます。
エンゲージメントを向上させるメリットについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
1.利益率の向上
エンゲージメントが向上することによって、従業員の企業への貢献意欲が促進されるため、質の高い製品やサービスが生まれ、長期的には売上や利益が増加します。
株式会社リンクアンドモチベーションの調査でも、エンゲージメントスコア（ES）が1ポイント上昇すると、当期の営業利益率は0.35%上昇することが明らかになりました。
たとえば、企業の売上が1,000万円の場合、エンゲージメントの改善により、1,035万円にアップする可能性があるということです。そのため、企業の競争力の向上にも期待できます。
「ES1ポイントの上昇につき、当期の営業利益率が 0.35％上昇する」ことが分かりました。つまり、「エンゲージメント」は営業利益率にプラスの影響をもたらすということです。
引用：株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開
2.生産性の向上
企業との絆が深まると、従業員は自分と仕事を同一化するため、業務への取り組みが献身的になり、生産性が向上します。
組織やチームの一体感の改善は、企業全体の士気の高まりや顧客満足度の向上などのポジティブな循環の発生にも効果的です。
2022年のギャラップ社の調査によると、エンゲージメントスコア上位25%の企業は、下位25%の企業と比較して生産性が14%向上しています。
また、株式会社リンクアンドモチベーションの調査でも、エンゲージメントスコア（ES）が1ポイント上昇すると、労働生産性（指数）は0.035上昇することが明らかになりました。
「ES1ポイントの上昇につき、労働生産性（指数）が 0.035 上昇する」ことが分かりました。つまり、「エンゲージメント」は労働生産性にプラスの影響をもたらすということです。
引用：株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開
3.離職率の低下
株式会社リンクアンドモチベーションの調査結果によると、エンゲージメントスコア（ES）が高いほど、退職率が低い傾向にあることがわかりました。
「ES1ポイントの上昇につき、労働生産性（指数）が 0.035 上昇する」ことが分かりました。つまり、「エンゲージメント」は労働生産性にプラスの影響をもたらすということです。
引用：株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果を公開
また、2004年にアメリカのコンサルティング会社CEBが実施した調査でも、エンゲージメントが高い社員は低い社員よりも離職率が87%低いと、同様の結果が出ています。
現場社員だけでなく、管理・監督をするミドル層も同様の結果にあることからも、エンゲージメントの向上が離職率の改善には欠かせません。
4.人材の育成や確保
エンゲージメントの向上によって、優秀な人材が残れば、従業員一人ひとりの長期的な成長にもつながります。新しい社員にレベルの高い教育ができるため、人材育成も進むのもメリットです。
また、企業に対しての信頼関係も構築されることから、知人や友人に職場を紹介したいと思えるようになり、リファラル採用も強化されます。
エンゲージメントが高ければ、モチベーションも維持しやすくなるので、長く働きたいと思われ、離職率の低下にも効果的です。
企業イメージを向上させ、外部から優秀な人材を流入しやすくするためにも、人材の安定が欠かせません。
エンゲージメントを向上させる5つの方法
エンゲージメントを向上させる方法は、以下の5つです。
裁量権と自己効力感をポイントにすることで、エンゲージメントが向上しやすくなります。
1.企業の理念やビジョンの共有
最も大切なのが会社の理念やビジョンの共有です。目指している方向性を伝えることで社員の姿勢が定まります。以下のような方法で「見える化」することが効果的です。
- 壁に貼る
- 会議で音読する
定期的に理念やビジョンを発信し、目指すベきゴールをしっかり提示しましょう。
2.コミュニケーションの活性化
最小単位の部署やチームで、「どうすればもっと良い部署や職場になるのか」をテーマに各メンバー参加型ミーティングを実施しましょう。
役職に関係なく意見を出し合い、実行することが大切です。「自分の意見が認められた」「職場を改善できた」という気持ちが強くなり、裁量権や企業への愛着心が強まります。
また、コミュニケーションの活性化にはツールの活用も効果的です。「ミキワメ ウェルビーイングサーベイ」なら、AIを活用して従業員の性格や心理状態を分析するので、最適なタイミングでコミュニケーションが取れます。
3.ジョブ・クラフティング
ジョブ・クラフティングとは、「やらされている」と感じる仕事を見つめ直し、「やりがいのある仕事」にすることです。
従業員自身が、仕事を見つめ直すことで、やりがいを見つけていきます。業務への向き合い方が変わるので、モチベーションが上がりやすく、パフォーマンスも向上しやすいのが特徴です。
また、従業員自身が仕事にやりがいを見出すので、離職率の低下も期待できます。
経営学者であるピータードラッガーが、著書である「現代の経営」で語った、三人の石工の話も有名です。
何をしているかを聞かれて、それぞれが「暮らしを立てている」「石切りの最高の仕事をしている」「教会を建てている」と答えた。第三の男こそマネジメントの人間である。
参考：ピーター・ドラッガー「現代の経営」
3人目の石工職人は、やりがいを持ち主体的に仕事をしています。ジョブ・クラフティングの本質は、3人目の石工職人と同じ意識を持つことです。
仕事や業務に対する向き合い方を伝え、従業員の自己効力感が高くなる研修をしましょう。
4.心理的安全性の確保
心理的安全性が高いと、積極的に意見を言えるようになります。お互いを尊重し、間違えても非難されない思いやりある組織風土をつくりましょう。
自分や仲間が大切にされているという意識がなければ、従業員は組織に貢献しません。良好なコミュニケーションが取れる働きやすい環境をつくるためには、以下の点を意識するのが重要です。
- 従業員の配置は適切か
- 健全に働けているか
- 超過労働はないか
心身の健康度と信頼関係を高めることで、従業員が失敗や非難を恐れずに自分らしい発言と行動ができる状態をつくれます。これはメンタルヘルス対策や健康経営にも有効です。
5.タレントマネジメントの活用
タレントマネジメントとは、人材の能力やスキルを一元管理することにより、適材適所の人材配置や戦略的な人材育成が可能になるマネジメント手法で、エンゲージメントの向上にも有効な方法のひとつです。
一人ひとりのスキルに応じて業務やポジションを任せられ、個々の能力を最大限発揮できます。結果として、従業員の組織に対する満足度や信頼度が高まり、エンゲージメント向上につながります。
エンゲージメントを向上させた企業事例4選
エンゲージメントを向上させた企業事例の紹介をします。
| 企業名 | 取り組み内容 |
| Google合同会社 | エンゲージメントを向上させるオフィス |
| 株式会社オリエンタルランド | 人事評価制度の見直し |
| スターバックス コーヒージャパン株式会社 | 自主性を尊重した店舗運営 |
| 株式会社ユーザーベース | 7つのルールを設定 |
各企業の取り組みを参考に、自社に合った施策を検討しましょう。
1.Google合同会社：エンゲージメントを向上させるオフィス
Googleは従業員のエンゲージメントを高めるためのオフィス設計を導入しています。
各フロアに異なる種類の飲み物やお菓子を設置し、必要なものを取りに行くには他部署のフロアを訪れなければなりません。この仕組みにより他部署の社員と対話が生まれ、コミュニケーションが活性化するため、エンゲージメントも向上します。
さらに、従業員は就業時間の20%を担当業務外の新規ビジネスの企画や実行に充てられるのも特徴です。この「20%ルール」により、従業員の独創性やチャレンジ精神が尊重され、モチベーションのアップにつながっています。
Gmailやストリートビューなどの画期的なサービスの誕生も20%ルールがきっかけです。
社内のコミュニケーションとアイデアの創出を促すことで、従業員のエンゲージメントと生産性の向上を図っています。
2.株式会社オリエンタルランド：人事評価制度の見直し
株式会社オリエンタルランドでは、従業員のエンゲージメント向上を目指し、人事評価制度の抜本的な見直しを行いました。
従来の21項目の評価指標を3項目に絞り込んだことで、評価軸が明確になり、従業員一人ひとりの努力する目的が明確になったのがメリットです。人事評価制度の見直しは、従業員の帰属意識の向上にもつながっています。
また、株式会社オリエンタルランドでは、非正規社員の正社員登用の推進をはじめとする、従業員が働きやすい環境づくりにも注力しています。雇用形態に関わらず、従業員のエンゲージメント向上には、働きやすい環境づくりが欠かせません。
透明性の高い評価制度と、働きやすい環境づくりによって、従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上を図っています。
3.スターバックス コーヒージャパン株式会社：自主性を尊重した店舗運営
スターバックスでは、マニュアルに縛られない自由度の高い店舗運営を推進しています。従業員の自主性を尊重することで、成長意欲を刺激することが目的です。
従業員の8割以上を占めるアルバイトスタッフの採用時にも、スキルだけでなく、スターバックスの価値観と重なる部分があるかをヒアリングし、共感できる人を選んでいます。
企業のバリューに共感できている人であれば、店舗や顧客、地域のために、高いパフォーマンスの発揮が期待できるためです。
さらに、従業員同士で良い行動を称え合う「グリーン・エプロン・カード」制度を設け、エンゲージメント向上の施策にも力を入れています。
自主性の尊重と企業理念の共有を通じて、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、卓越した店舗運営とサービスの提供の実現を目指しています。
4.株式会社ユーザーベース：7つのルールを設定
株式会社ユーザーベースでは、従業員数が50名を超えたタイミングで、従業員と経営層の間に意識のズレが生じるようになりました。
そのため、社内アンケートを実施し、結果をもとに「7つのルール」という企業バリューを設定しています。これにより、従業員と経営層のギャップが埋まり、エンゲージメントスコアが71.8まで上がりました。
また、現場の課題を経営層に伝える「カルチャーチーム」を設置し、企業全体で組織改善にも取り組んでいます。カルチャーチームでは、アンケート結果などをもとに議論し、具体的な改善策の提案が可能です。
企業バリューの明確化とボトムアップの取り組みにより、従業員エンゲージメントの向上を図っています。
エンゲージメントを向上させて従業員の離職を防ぎましょう
エンゲージメントの向上は、利益率や労働生産性アップ、離職防止や人材確保など経営に大きく貢献します。
エンゲージメント経営について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
企業の利益や生産性は、従業員の総合力や一人ひとりのモチベーションに大きく左右されます。
企業の理念やビジョンに共感したり、コミュニケーションを活性化したりして、エンゲージメントの向上に効果的な取り組みをするのがおすすめです。
従業員の離職率やモチベーションの低下に悩んでいる人は、ぜひこの記事を参考に、自社のエンゲージメントを測定し、効果的な施策を実行してみてください。
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