組織を改善する取り組みを行う中、「ワークエンゲージメント」について知り、その意味や概念を把握しておきたい人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
ワークエンゲージメントとは、仕事に対して活力や熱意を持ち、ポジティブで充実した心理状態を指す言葉のことです。
ワークエンゲージメントを高めることで、離職率の低下や自発性が高い社員の増加など、多くのメリットが得られます。
また、社員のワークエンゲージメントが高い企業は、労働生産性が向上しパフォーマンスにもいい影響があります。
本記事では、ワークエンゲージメントの重要性や高めるメリットを解説していますので、人事担当者の方は自社の取り組みと比較して、効果的な施策の検討に役立ててみてください。
ワークエンゲージメントとは？厚生労働省も重要視
ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブな感情を持ち、心理状態が充実していることをあらわす言葉です。
厚生労働省は、ワークエンゲージメントの充実した心理状態が、働きがいの実現にいい影響があると認識していることから、ワークエンゲージメントの重要度が伺えます。
参考：令和元年版 労働経済の分析（第3章 P175）｜厚生労働省
なお、ワークエンゲージメントは「エンゲージメント」の種類の一つであり、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
従業員エンゲージメントとの違い
従業員エンゲージメントとは、組織に対する「貢献意欲」をあらわす言葉で、社員が「愛社精神」や「帰属意識」を持っているような状態のことです。
ワークエンゲージメントとは異なり、仕事に対してだけではなく、組織のビジョンや組織との関係性など、多くの要素を含んだ意味で使われます。
「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の違いは、以下の記事でより詳しく解説しています。
ワークエンゲージメント以外の概念との関係性
ワークエンゲージメント以外にも、仕事に対する態度や行動をあらわす、似たような概念があります。
その概念の種類に関する意味や特徴は、以下の表のとおりです。
| 概念 | 意味・特徴 |
|---|---|
| ワークエンゲージメント | 活力・熱意・没頭の3要素がすべて満たされ、仕事に対してポジティブで充実した心理状態 |
| バーンアウト | 仕事に対する過度な負荷によってストレスや疲労を感じ、仕事への関心や自信が低下した状態（燃え尽き） |
| ワーカホリズム | 仕事に対して過度に熱中し、仕事中心の生活を送るような傾向 |
| 職務満足度 | 仕事に対して満足感や充実感を持ち、ポジティブでリラックスした状態 |
ワークエンゲージメントを含めた4つの概念は、以下の2つの軸によって関係性があらわせられます。
- 「活動水準」が高いか、低いか
- 「仕事への態度・認知」が肯定的か、否定的か
出典：令和元年版 労働経済の分析（第3章 P175）｜厚生労働省
ワークエンゲージメントを構成する3つの要素
ワークエンゲージメントは、以下の3つの要素によって構成されています。
この3つの要素がすべて満たされた状態になることで、社員は仕事に対して積極的かつ熱意を持って取り組むようになります。
以下より、構成する3つの要素を解説していきます。
1：活力
「活力」とは、仕事から活力をもらいイキイキとしている状態を指し、エネルギッシュで前向きな姿勢のことです。
活力のある社員は、行動する意識が高く、努力を惜しまず積極的に取り組むことから、難題に対しても挑戦する傾向があります。
2：熱意
「熱意」とは、仕事に誇りとやりがいを感じている状態のことで、組織貢献や自己成長を重視している姿勢のことです。
熱意を持った社員は、自身の業務内容をよく理解し、やりがいを持って取り組むため、自社の商品・サービス開発に対して継続的に努力する傾向があります。
3：没頭
「没頭」とは、仕事に対して熱心に取り組み、時間を忘れて業務に集中しているような状態のことです。
仕事に没頭している社員は、品質やスピードが向上するうえ、仕事の過程や成果に対して幸福感や充実感を抱きやすくなります。
ワークエンゲージメントの3つの尺度・測定方法
ワークエンゲージメントには、以下の3つの測定方法があります。
- UWES（Utrecht Work Engagement Scale）
- OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
- MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
これらの尺度を用いて社員の状態を把握することで、組織内の問題や改善点を明確に分析でき、適切な施策が検討できます。
以下より、ワークエンゲージメントの測定方法について、一つずつ解説していきます。
UWES（Utrecht Work Engagement Scale）
「UWES」は、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度のことで、国際的な比較が可能な測定方法であり、広く活用されています。
ワークエンゲージメントを構成する、活力・熱意・没頭の3要素をもとにした質問によって、ワークエンゲージメントスコアの測定が可能です。
ワークエンゲージメントスコアとは？
活力・熱意・没頭の3要素を測定して数値化し、1要素ごとの平均値を算出したもの。
UWESには、以下の3種類の形式があり、それぞれ測定する項目数が異なります。
| 形式 | 測定項目数 |
|---|---|
| 通常版 | 3要素、17項目の質問 |
| 短縮版 | 3要素を3項目ずつ、計9項目の質問 |
| 超短縮版 | 3要素を1項目ずつ、計3項目の質問 |
なお、質問の回答は、6点（いつも感じる）〜0点（全くない）の7段階から選択し、集計してデータをワークエンゲージメントスコアとして数値化します。
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
「OLBI」の尺度は、心身の状態を含む「疲弊感」と「離脱」の要素によって構成されている測定方法で、職種を問わず使用できる特徴があります。
OLBIは、ワークエンゲージメントの対極の関係性にある、バーンアウト（燃え尽き）を測定することによって、ワークエンゲージメントを把握する方法です。
測定時の質問は「疲弊感」「離脱」それぞれ4項目の8項目から構成されており、4点（とてもそう思う）〜1点（全くそう思わない）の4段階から選択します。
MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
「MBI-GS」の尺度は、バーンアウトの概念をもとに「疲弊感」「シニシズム」「職務効力感」の3要素で構成されている測定方法です。
シニシズムとは？
社会の風潮や事象など、あらゆることを冷たい目で見る態度のこと。
前述の「OLBI」と同様に、ワークエンゲージメントを直接測定するのではなく、対極の関係性にあるバーンアウト（燃え尽き）を測定し、ワークエンゲージメントを把握する方法です。
測定時の質問は、疲弊感（5項目）・シニシズム（5項目）・職務効力感（6項目）の3要素の16項目で構成されています。
ワークエンゲージメント向上の効果は？5つメリット
ワークエンゲージメントが高まることによって、以下のような効果が得られます。
このような効果を得ることで、組織の成長や業績アップにつながるため、社員のワークエンゲージメントを考慮した戦略が重要です。
以下より、ワークエンゲージメントのメリットを解説していきます。
社員の離職率の低下
ワークエンゲージメントが高まると、仕事に対して情熱を持ち、組織への貢献に喜びを感じることから、社員の離職の意思が低下します。
実際に、ワークエンゲージメントスコア（働きがい）が高い企業は、新入社員の入社3年後の定着率が上昇する傾向であると、厚生労働省により報告されています。
出典：令和元年版 労働経済の分析【要約版】（P22）｜厚生労働省
また、在籍している社員においても、離職率の低下傾向があるとわかっています。
出典：令和元年版 労働経済の分析【要約版】（P22）｜厚生労働省
社員の離職率が低下することで、新たな人材の確保が不要となり、採用コストの削減にもつながります。
組織の労働生産性の向上
仕事にやりがいを持ち、積極的かつ集中して取り組むようになることで、仕事の品質や効率が高まることから、労働生産性が向上します。
厚生労働省によって、ワークエンゲージメントスコアが高い企業は、3年前と比較して「労働生産性が向上している」との回答があると報告されています。
出典：令和元年版 労働経済の分析【要約版】（P23）｜厚生労働省
ワークエンゲージメントの向上は、組織の生産性向上につながるだけではなく、社員自身が達成感や充実感を持って働くため、満足度の向上も期待できるでしょう。
自発性が高い社員の増加
ワークエンゲージメントが高い社員は、自身の業務に対してアイデアを提案し、自ら考えて積極的に行動する傾向があります。
また、新たな知識の獲得やスキルアップへの意欲も高いことから、仕事の品質向上にも期待できるでしょう。
ワークエンゲージメントスコアが高い企業は、指示や命令がなくても仕事をする「自律的な社員」が多いことも、厚生労働省の報告によりわかっています。
出典：令和元年版 労働経済の分析【要約版】（P24）｜厚生労働省
社員の自発性が高まったポジティブな姿勢は、周囲の同僚にもいい影響を与え、チームの活性化にもつながります。
社員のストレスや疲労の軽減
活力があり仕事に没頭する社員は、ポジティブな心理状態を保つため、ストレスや疲労を感じにくい傾向があります。
また、仕事に対してやりがいを持つことで、効率的かつ少ない労力で業務を進められることから、疲労も蓄積しにくいでしょう。
実際に、ワークエンゲージメントスコアが高い企業は、過度なストレスや疲労を感じるスコアが低くなっていると、厚生労働省より報告されています。
出典：令和元年版 労働経済の分析【要約版】（P25）｜厚生労働省
社員のストレスや疲労が軽減できれば、コンディション低下による休職・離職のリスクも抑えられます。
社員同士のコミュニケーションの活発化
社員一人ひとりのワークエンゲージメント向上によって、仕事の目標に向かって積極的に行動するため、社員同士のコミュニケーションが活発になります。
困難なプロジェクトや課題に対しても、コミュニケーションを活発に行い、協力して達成しようとすることから、チーム内の連携強化も期待できるでしょう。
厚生労働省によって、ワークエンゲージメントスコアが高い企業は「他の社員へ積極的にサポートしているスコアが高い」と報告されています。
出典：令和元年版 労働経済の分析【要約版】（P24）｜厚生労働省
社員同士でサポートし合う環境が作られると、抱えている問題や悩みがすぐに相談できるため、ストレスや不安の軽減につながります。
ワークエンゲージメントを高める方法
ワークエンゲージメント向上に必要な資源と、具体的な方法を解説します。
| 向上に必要な2つの資源 | 具体的な方法 |
|---|---|
| 仕事の資源 | ・社員の適性に合った職務・役割を与える ・柔軟な働き方ができる環境を構築する |
| 個人の資源 | ・成果や貢献への表彰制度を導入する ・経験や知識を共有できるメンター制度を導入する |
人事担当者の方は、自社の離職率を低下させるために、社員のワークエンゲージメントを高める具体的なアクションの検討をしてみてください。
ワークエンゲージメントを高める方法について、以下より詳しく解説していきます。
「仕事の資源」を充実させる
ワークエンゲージメント向上に必要な方法の一つは「仕事の資源」を充実させることです。
「仕事の資源」の充実とは、業務量の調整や効率化を行って「社員のモチベーション向上やストレス軽減を図ること」を指します。
以下より、具体的な方法を解説します。
社員の適性に合った職務・役割を与える
社員の性格や能力を事前に把握したうえで、適性に合った職務・役割を与えることが、ワークエンゲージメントの向上につながります。
適性に合った環境では、社員が自身の能力を発揮して仕事を進められるため、効率性やモチベーションの向上も期待できるでしょう。
また、性格の類似点がある職場への人員配置も、ワークエンゲージメントを高める重要な方法です。
柔軟な働き方ができる環境を構築する
仕事や生活の環境に応じた、柔軟な働き方ができる環境を作ることで、仕事とプライベートのバランスが取りやすくなり、社員のワークエンゲージメントが高まります。
具体的な環境構築には、フレックスタイム制度の導入や、育児・介護休暇の制度拡充のような方法が挙げられます。
また、社員の意見やニーズを取り入れた環境にすることで、よりワークエンゲージメントが高まるでしょう。
「個人の資源」を充実させる
ワークエンゲージメント向上のためには「個人の資源」の充実も、欠かせない方法の一つです。
「個人の資源」の充実とは、社員のストレスを軽減させて「モチベーションや自己効力感を高めること」を指します。
以下より、具体的な方法を解説します。
成果や貢献への表彰制度を導入する
社員が取り組んだ成果や、業績アップへの貢献など、その努力を称える表彰制度の導入により、社員のワークエンゲージメント向上につながります。
成果に応じた表彰を行うことで「自分の努力が正しく評価された」と社員が実感するため、モチベーションや満足度が高まります。
また、成果による自己成長や成功体験をとおして、自分の能力に自信を持ち、自己効力感が増すことも期待できるでしょう。
経験や知識の共有ができるメンター制度を導入する
メンター制度を導入することも、ワークエンゲージメントを高める有効な方法です。
経験豊富な社員から知識やスキルが共有されることから、指導された側はもちろん、指導する側も成長でき、結果として両者の仕事に対する熱意が高まります。
メンター制度は、新入社員のスムーズな職場適応にも効果を発揮することから、早期離職のリスクも軽減できます。
ワークエンゲージメントの測定ツール3選【サーベイの活用】
ワークエンゲージメントの測定・数値化には、エンゲージメントサーベイの活用が必要です。
そこで今回は、エンゲージメントサーベイの主な3つのツールを紹介します。
エンゲージメントサーベイについて詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。導入から活用までの流れも解説しています。
また、エンゲージメントサーベイツールには、各企業が提供している多くのツールがあり、それぞれ特徴や機能が異なります。
以下の記事では、おすすめの10個のツールを紹介していますので、導入時の参考にしてみてください。
ミキワメ ウェルビーイング（株式会社リーディングマーク）
| 費用 | 要問い合わせ ※利用人数によって異なる |
| 実施頻度（時間） | ・性格検査：年に1回程度（10分／回） ・ウェルビーイング検査：月に1回程度（約2分／回） |
| 特徴 | ・社員のエンゲージメント・幸福度を向上させる ・ケアが必要な社員を可視化して休職・離職を防ぐ ・社員の性格・心理状態の変化をタイムリーに察知できる |
| 公式ホームページ | https://mikiwame.com/well-being.html |
| 提供会社 | 株式会社リーディングマーク |
『ミキワメ ウェルビーイング』は、社員のエンゲージメントや心理状態を可視化して「社員の性格・心理状態に合わせた改善のアドバイス」が提供されるサーベイツールです。
月1回・週1回といった高頻度で調査（パルスサーベイ）を行うことから、エンゲージメントを含めた、ウェルビーイングスコア（幸福度）の状態変化を素早く察知できます。
モチベーションクラウド（株式会社リンクアンドモチベーション）
出典：モチベーションクラウド｜株式会社リンクアンドモチベーション
| 費用 | 要問い合わせ ※利用人数によって異なる |
| 実施頻度（時間） | ・エンゲージメントサーベイ：年に1〜2回（20分程度／回） ・パルスサーベイ：週・月に1回（1分程度／回） |
| 特徴 | ・組織状態の診断・変革のサイクルで課題解決する ・期待度・満足度の2軸でエンゲージメントを数値化する ・専門家から組織変革のアドバイスが提供される |
| 公式ホームページ | https://www.motivation-cloud.com/ |
| 提供会社 | 株式会社リンクアンドモチベーション |
『モチベーションクラウド』は、組織状態の診断にエンゲージメントサーベイを使用し、社員のエンゲージメントスコアを可視化して、さまざまな比較・検討が可能です。
変革のサイクルには、高頻度で調査するパルスサーベイを採用しているため、組織・社員の状況をリアルタイムに把握できます。
SmartHR（株式会社SmartHR）
| 費用 | 要問い合わせ ※利用人数によって異なる |
| 実施頻度（質問数） | 自由に設定可能（エンゲージメントサーベイ：45問） |
| 特徴 | ・あらかじめ目的別に設計されたサーベイで導入後すぐに実施できる ・人材データベースを活用して効率的な調査が行える ・シンプルな操作で高度な分析ができる |
| 公式ホームページ | https://smarthr.jp/function/survey/ |
| 提供会社 | 株式会社SmartHR |
『SmartHR』のエンゲージメントサーベイは、慶應義塾大学の山本教授との共同研究によって開発されており、信頼性の高いサーベイツールと言えます。
組織改善を行うためのエンゲージメントサーベイの他にも、新入社員やハラスメントなど、あらかじめ目的に合わせて設計されたサーベイが利用できます。
ワークエンゲージメントの平均スコアはどのくらい？
2019年の正社員調査をまとめた厚生労働省の報告によると、正社員全体のワークエンゲージメントスコアの平均は「3.42（6点満点）」となっています。
参考：令和元年版 労働経済の分析（第3章 P178）｜厚生労働省
満点スコアの6点に対して「3.42」と、中程度の3点よりも高いスコアだとわかります。
ワークエンゲージメントを構成する要素別の平均スコアは、以下のとおりです。
- 熱意：3.92
- 活力：2.78
- 没頭：3.55
職種別の平均スコアのなかでは、教育関連の専門職のスコアが「3.94」と高い傾向にあり、各要素のスコアも高いため、仕事に対する熱意の強さが伺えます。
また、社員の職位が高くなるにつれて、ワークエンゲージメントスコアも高い傾向があることもわかっています。
まとめ：企業の成長にワークエンゲージメントは重要な要素の一つ
今回の記事では、ワークエンゲージメントの重要性や向上によるメリット、具体的な向上施策について詳しく解説しました。
ワークエンゲージメントを構成する、活力・熱意・没頭の3要素を満たすことで、社員の心理状態が安定し、仕事に取り組む姿勢も積極的になります。
社員のワークエンゲージメントの状態把握には、エンゲージメントサーベイの活用が必要であり、その調査結果を改善に活かすことが重要です。
人事担当者の方は「離職率の低下」や「生産性の向上」による自社の発展を実現するために、サーベイを活用してワークエンゲージメントの向上施策を検討してみましょう。
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