エンゲージメントの意味は理解していても、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いがよくわからない方もいるでしょう。
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの両者とも、従業員の「内面から出てくる積極的な気持ち」の意味合いでは同じです。
しかし、従業員エンゲージメントは組織への貢献意欲、ワークエンゲージメントは仕事への熱意のように概念が異なります。
本記事では、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いについて、概念・構成要素・測定方法の3項目でわかりやすく解説しています。
両者のエンゲージメントを高める具体的な方法も紹介していますので、ぜひ最後までご覧ください。
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違い
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの大きな違いは、従業員が抱く感情の対象が「組織」か「仕事」かの違いです。
従業員エンゲージメントは「組織」を対象とした従業員の感情をあらわすのに対し、ワークエンゲージメントは「仕事」を対象としています。
以下の表に、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの概要をまとめてみました。
| 種類 | 概念 | 構成要素 | 測定方法 |
|---|---|---|---|
| 従業員エンゲージメント | 「組織のために貢献したい」と感じる意欲のこと | ・理解度 ・共感度 ・行動意欲 | エンゲージメントサーベイ |
| ワークエンゲージメント | 仕事に対してポジティブな感情を持ち、充実した心理状態であること | ・活力 ・熱意 ・没頭 | ・UWES ・エンゲージメントサーベイ など |
従業員エンゲージメントの要素には、目標への共感度や組織との関係性に加えて、仕事や人間関係の状態も含まれます。
したがって、従業員エンゲージメントは、ワークエンゲージメントの要素も一部含んでおり、両者は同じエンゲージメントとして広い意味で使われます。
従業員エンゲージメントの概要
従業員エンゲージメントの理解を深めるために、概念・構成要素・測定方法の3項目に絞って詳しく解説します。
| 概念 | 組織のビジョンに共感した従業員が「組織のために貢献したい」と感じる意欲のこと |
| 構成要素 | ・企業理念や価値観に対する理解度 ・企業の方針や目標に対する共感度 ・主体的かつ積極的な行動意欲 |
| 測定方法 | エンゲージメントサーベイ |
従業員エンゲージメントは、組織と従業員との関係性を示す指標であり、組織全体の活力や企業の業績にも直結します。
以下の記事では、従業員エンゲージメントを高めるメリットや具体的な取り組みを解説しています。自社の施策検討のときに、ぜひ参考にしてみてください。
従業員エンゲージメントの概要について、以下より一つずつ解説していきます。
1：概念｜組織への貢献意欲をあらわす指標
従業員エンゲージメントとは、組織のビジョンに共感した従業員が「組織のために貢献したい」と感じる意欲のことです。
働いている会社に対して抱く「愛着」や「愛社精神」といった意味合いでも、従業員エンゲージメントの言葉が使われます。
従業員エンゲージメントが高い企業は、組織と従業員とがお互いに信頼し合い、両者の協力関係が確立されているため、組織全体の生産性も高い点が特徴です。
2：構成要素｜理解度・共感度・行動意欲
従業員エンゲージメントは、以下の3つの要素で構成されています。
| 構成要素 | 内容 |
|---|---|
| 企業理念や価値観 に対する理解度 | 従業員が企業理念や価値観を理解し、仕事の目的・役割を認識して行動する |
| 企業の方針・目標 に対する共感度 | 従業員が企業の方針や目標に共感し、帰属意識を持って意欲的な姿勢で仕事に取り組む |
| 主体的かつ積極的な 行動意欲 | 従業員が主体的かつ積極的に行動して、問題解決や改善に向けて仕事に取り組む |
上記の要素をバランスよく満たすには、組織と従業員がコミュニケーションの機会を作り、両者間での情報共有が重要です。
コミュニケーションを取るときは、従業員からのフィードバックを受け入れながら、環境改善に向けて柔軟に対応する必要があります。
3：測定方法｜エンゲージメントサーベイ
従業員エンゲージメントを測定する方法は、一般的にエンゲージメントサーベイが用いられます。
エンゲージメントサーベイはアンケート形式で行われ、以下のような質問から従業員エンゲージメントを数値化します。
| 質問項目 | 質問例 |
|---|---|
| 組織への関与度 | 組織のビジョンや目標に共感していますか？ |
| 社内のコミュニケーション | 上司やチームメンバーとのコミュニケーションは円滑ですか？ |
| キャリアアップの機会 | 会社はあなたのスキルやキャリアの成長をサポートしていますか？ |
エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、スコアの変化からその要因を分析し、組織改善に向けたアクションプランの検討が可能です。
以下の記事では、エンゲージメントサーベイの実施目的や効果を詳しく解説しています。導入から活用までの流れも紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
ワークエンゲージメントの概要
続いては、ワークエンゲージメントの概要を詳しく解説します。
従業員エンゲージメント同様に、概念・構成要素・測定方法の3項目に分けてご紹介します。
ワークエンゲージメントは、従業員の生産性や満足度に大きく影響するため、上記の要素を充実させるような施策が欠かせません。
以下の記事では、ワークエンゲージメントの概要や高めるメリットをより詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
ワークエンゲージメントの概要について、以下より一つずつ解説していきます。
1：概念｜仕事に対してポジティブで充実した心理状態
ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブな感情を持ち、充実した心理状態であることを意味します。
また、後述の構成要素「活力」「熱意」「没頭」の3要素が満たされた心理状態であると、ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって定義されています。
ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対してやりがいを感じながら業務に没頭し、主体的な姿勢で取り組む点が特徴です。
2：構成要素｜活力・熱意・没頭
ワークエンゲージメントは、以下の3つの要素で構成されています。
| 構成要素 | 内容 |
|---|---|
| 活力 | 仕事から活力を得ていきいきとしている状態のこと |
| 熱意 | 仕事に誇りとやりがいを感じている状態のこと |
| 没頭 | 仕事に熱心に取り組んでいる状態のこと |
上記の3要素がすべて満たされた心理状態になることで、従業員は自分の仕事に対して誇りを持ち、明確な目的を決めて取り組むようになります。
また、時間の経過を忘れるほどの高い集中力で業務に没頭し、効率的に仕事を進められる点もワークエンゲージメントが高いときの特徴です。
3：測定方法｜UWES・エンゲージメントサーベイ
ワークエンゲージメントは、UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度）が広く活用されている測定方法です。
UWESは「活力」「熱意」「没頭」の構成要素をもとにワークエンゲージメントスコアを算出し、各要素の下位因子17項目の質問で構成されています。
ワークエンゲージメントスコアとは？
活力・熱意・没頭の3要素の測定結果から、1要素ごとの平均値を算出したもの。
UWESの他にも、バーンアウト（燃え尽き）の概念をもとにした「OLBI」や「MBI-GS」の測定方法もあります。詳しい測定内容については、こちらの記事を確認してみてください。
組織全体のワークエンゲージメントの測定や集約、分析を容易に行うためには、エンゲージメントサーベイの活用が欠かせません。
以下の記事では、ワークエンゲージメントの測定に適したツールを紹介していますので、導入時の参考にしてみてください。
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めるメリット
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めることで、以下の5つのようなメリットが得られます。
- 従業員の離職率が低下する
- 業務が効率的に行われ生産性が高まる
- 職場内のコミュニケーションが活性になる
- 従業員のウェルビーイング（幸福な状態）が実現する
- 顧客満足度（CS）や顧客ロイヤルティ（NPS）が高まる
上記のメリットを理解することで、組織に与えるポジティブな影響を把握でき、自社の施策の効果検証に役立てられます。
以下より、それぞれのメリットを一つずつ解説していきます。
従業員の離職率が低下する
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めるメリットの一つめは、従業員の離職率が低下する点です。
その結果、組織への不満が少なくなり「この会社で働き続けて貢献したい」とポジティブな思考が生まれ、離職する意思がなくなります。
株式会社リンクアンドモチベーションの調査では、エンゲージメントの向上は離職率の低下に影響することがわかりました。
調査結果によると、業務を行う従業員よりも業務の管理監督を行う「ミドル層」の方が、離職率低下に大きく影響すると報告されています。
参考：「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果｜株式会社リンクアンドモチベーション
業務が効率的に行われ生産性が高まる
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めるメリットの二つめは、業務を効率的に行うことで生産性が高まる点です。
エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対してやりがいや熱意を持ち、主体的に物事を考え行動するため、業務の効率性が高まります。
業務プロセスがスムーズに進行すれば、組織全体の生産性が向上して、企業の業績アップにもつながります。
ワークエンゲージメントと生産性の関係については、ニッセイ基礎研究所で調査・分析を行っており、以下のような結果が得られました。
| ワークエンゲージメントスコア | 生産性の平均値（※） |
|---|---|
| 低 | 81.6％ |
| 中 | 84.1％ |
| 高 | 87.2％ |
※けがや病気がないときの仕事のできを100％として、過去4週間の仕事を自己評価した結果
参考：ワーク・エンゲージメントと生産性｜株式会社ニッセイ基礎研究所
ワークエンゲージメントスコアが高いほど生産性も高くなっており、従業員自身も高いパフォーマンスで働けていると認識しています。
職場内のコミュニケーションが活性化する
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めるメリットの三つめは、職場内のコミュニケーションが活性化する点です。
エンゲージメントが高まると、組織の目標達成に向けて主体的に行動することから、従業員同士のコミュニケーションが活発になります。
コミュニケーションを通して職場内の連携が強化されることで、情報伝達や意思決定もスムーズに行われるため、迅速な課題解決が可能です。
従業員のウェルビーイング（幸福な状態）が実現する
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めるメリットの四つめは、従業員のウェルビーイング（幸福な状態）が実現する点です。
ウェルビーイングとは？
身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを意味する概念。
エンゲージメントが高まると、従業員は仕事に対してポジティブな感情を抱いて行動し、組織への貢献を実感することでウェルビーイングが実現します。
厚生労働省の研究では、従業員のウェルビーイング向上が生産性の向上にもつながると報告されており、エンゲージメントとウェルビーイングとの関わりの深さが伺えます。
参考：雇用政策研究会報告書 概要（案）｜厚生労働省
ウェルビーイングについて知りたい人事担当者の方は、以下の記事をご覧ください。ウェルビーイングに取り組むメリットや、企業事例も詳しく解説しています。
顧客満足度（CS）や顧客ロイヤルティ（NPS）が高まる
従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めるメリットの五つめは、以下の顧客視点の指標が高まる点です。
| 顧客満足度（CS） | 商品・サービスに対する顧客の満足度を数値化したもの |
| 顧客ロイヤルティ（NPS） | 企業に愛着や親しみを感じ、商品・サービスを「他者に勧めたい」と感じる度合い |
従業員のエンゲージメントが高まり、自社商品・サービスへの愛着が生まれることで、顧客への対応や提案の品質が向上し、顧客満足度も高まります。
また、エンゲージメントが高い従業員は、自身の会社を「どのくらい他者に推奨したいか」をあらわすeNPS（推奨度）も高くなります。
株式会社エモーションテックの調査によって、eNPSの向上が顧客ロイヤルティ（NPS）の向上に影響もあることがわかりました。
参考：従業員エンゲージメントとは？向上のメリット、調査方法、事例を紹介｜株式会社エモーションテック
eNPSについて詳しく知りたい人事担当者の方は、以下の記事を確認してみてください。eNPSの調査や分析する手順も解説しています。
従業員エンゲージメント・ワークエンゲージメント低下のデメリット
従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントの低下によって、以下のようなデメリットがある点も把握しておかなくてはなりません。
- 従業員のモチベーションが低下し、仕事に対するやりがいを感じにくくなる
- 社内のコミュニケーションが少なくなり、業務遂行に支障が出る
- 従業員の組織への忠誠心が喪失し、離職する可能性が高まる
離職する従業員が増加すると、新たな人材を採用する必要が出てくるため、採用や教育・研修にかかるコスト増加にもつながってしまいます。
企業の経営者や人事担当者の方は、自社のエンゲージメントの現状を把握して、低下の兆候がみられた場合には、エンゲージメント向上の施策を検討しましょう。
従業員エンゲージメントを高める4つの方法
まずは、従業員エンゲージメントを高める方法について、以下の4つの取り組みをご紹介します。
上記の方法や実践的な手法を理解することで、自社の特性に合った施策検討が可能です。
以下より、従業員エンゲージメントを高める方法について解説していきます。
組織のビジョンや目標を明確にする
従業員エンゲージメントを高めるには、まず組織のビジョンや目標を明確にすることが重要です。
組織のビジョンや目標を提示し従業員と共有することで、組織と従業員が同じ方向性を持って仕事に取り組み、両者の関係性が強化されます。
組織のビジョンに加えて、経営層の考えを伝える場を設けることも、従業員エンゲージメント向上につながる取り組みです。
キャリア形成の機会を提供する
従業員が自身のスキル・キャリアアップの機会を得ることで、組織に対する忠誠心を深め、従業員エンゲージメントの向上につながります。
たとえば、以下のようなキャリア形成に向けた取り組みが有効です。
- 資格取得やスキル習得をサポートする学習制度
- 経験豊富な先輩社員が後輩社員を支援するメンター制度
- キャリアの道筋がひと目でわかるキャリアマップの提供
上記のような制度・教育を通して、従業員自身が成長を感じることで、自信を持って業務に取り組めるようになり、組織への貢献意欲も高まります。
快適な労働環境に改善する
柔軟かつ快適な労働環境が整うことで、従業員は仕事とプライベートのバランスが取りやすくなり、生活の質が向上します。
その結果、組織に対する不平不満が軽減され、次第に満足度やモチベーションが高まっていき、従業員エンゲージメントの向上につながります。
モチベーションアップに関するほかの方法を知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。組織とリーダーの取り組みに分けて、詳しく解説しています。
労働環境の改善は、従業員のリアルな意見・要望を取り入れて実行に移すことが重要であり、従業員との良好な関係性を築くうえでも欠かせない取り組みです。
従業員の特性に合った業務にする
従業員一人ひとりの特性を把握し、強みやスキルを活かせる業務に従事させることで、生産性と組織への貢献意欲が高まります。
従業員の能力が活かせる業務であれば、品質の高い成果から社内評価の向上にもつながり、自己成長とエンゲージメント向上の好循環が生まれます。
サーベイツールの『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』では、従業員に「性格検査（1回10分）」を受検してもらい、性格傾向を「16個の人物タイプ」に分類します。
人物タイプを可視化することで、従業員の特性に合った業務配分や、性格傾向が近い部署への配属などに役立てられます。
ワークエンゲージメントを高める4つの方法
続いては、ワークエンゲージメントを高める方法についてご紹介します。
島津明人教授（現：慶應義塾大学）が行った論文では、ワークエンゲージメントを高めるために「仕事の資源」と「個人の資源」の充実が必要と述べられています。
参考：ワーク・エンゲイジメントに注目した組織と個人の活性化｜島津明人
| 「仕事の資源」の充実 | 業務量の調整や効率化を行い、従業員のモチベーションアップやストレス軽減を図ること |
| 「個人の資源」の充実 | 従業員のストレスを軽減させて、モチベーションや自己効力感を高めること |
「仕事・個人の資源」にもとづいた取り組みを4つご紹介しますので、自社の施策にも取り入れてみてください。
以下より、ワークエンゲージメントを高める方法について、一つずつ解説していきます。
仕事の目的や意義を明確にする
ワークエンゲージメントを高める方法として、仕事の目的や意義を明確にして、従業員自身に認識させることが重要です。
組織の目標をもとに部門・チーム単位で目標設定し、最終的には従業員一人ひとりが自身の目標を決めて、実際の業務に落とし込んでいきます。
その結果「組織目標を達成するために、この業務を行っている」と目的意識を持つようになり、仕事への関心やモチベーションが高まります。
従業員の裁量権を拡大する
従業員に裁量権を与えることで、仕事を自分事として捉えて主体的な行動姿勢となり、ワークエンゲージメントの向上につながります。
従業員は自らの判断で業務を進められる環境が整うと、一つひとつの業務への責任感を持つようになり、成果に対しても他人事として捉えません。
裁量権の拡大によって、従業員のスキルや経験を最大限に活かせる環境構築につながり、仕事に対する意欲やモチベーションが向上します。
適切な報酬や福利厚生を提供する
成果に見合った報酬（給与・賞与）を与えることで、従業員は納得して仕事に取り組めるようになり、ワークエンゲージメントが高まります。
給与や賞与以外にも、企業の業績に直結するような功績に対しては、特別ボーナスや表彰などの報酬制度も充実させましょう。
また、以下のような福利厚生の充実も、従業員やその家族の生活の質を向上させます。
- 食事や睡眠の健康管理サポート
- 休憩や運動ができる施設の提供
- 育児や介護の休暇制度の整備
健康やワークライフバランスへの支援策は、心身の疲労やストレスを軽減する効果があるため、仕事に対する意欲や集中力もより高められます。
人事評価のフィードバックを徹底する
従業員への人事評価のフィードバックを徹底することで、自分の成果や成長を認められたと実感し、ワークエンゲージメントが高まります。
人事評価は、従業員に対して具体的かつ定期的なフィードバックを行い、個々の強みや仕事の改善点を明確に伝えることが重要です。
人事評価のフィードバックによって、従業員が自身の能力や仕事の取り組み方を見直すキッカケとなり、仕事への意欲やモチベーションがより高まります。
人事評価の目的や評価基準を知りたい人事担当者の方は、以下の記事をご覧ください。モチベーションアップにつながる評価手順も紹介しています。
エンゲージメントに関するよくある質問
エンゲージメントに関する「よくある質問」について、以下の3つの問いに回答します。
エンゲージメントとよく似た言葉の意味や、エンゲージメントの高い企業の特徴を把握して、より理解を深めていきましょう。
モチベーションとの違いは？
モチベーションとエンゲージメントは、以下のように異なった概念を持っています。
| モチベーション | 目標に向かって行動しようとする「意欲」や「エネルギー」のこと |
| エンゲージメント | 組織への貢献意欲や、仕事に対してポジティブな感情を持った心理状態のこと |
モチベーションは、行動の原動力となる個人の内面だけを示すのに対し、エンゲージメントは組織と従業員の双方向の関係性を含めた言葉です。
以下の記事では、モチベーションの種類や概念を詳しく解説しています。モチベーションを維持・向上させるポイントも紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
従業員満足度との違いは？
従業員満足度とエンゲージメントには、以下のように異なった意味があります。
| 従業員満足度 | 仕事内容や労働条件に対して「どのくらい満足しているか」をあらわす指標のこと |
| エンゲージメント | 組織への貢献意欲や、仕事に対してポジティブな感情を持った心理状態のこと |
従業員満足度は、従業員が感じている「満足度」に焦点をあてるのに対して、エンゲージメントは、従業員の「意欲」や「情熱」の内面的な要素をあらわします。
以下の記事では、従業員満足度の概要や高める方法を詳しく解説しています。企業の取り組み事例も紹介していますので、自社の施策にも取り入れてみてください。
従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントが高い企業とは？
従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントが高い企業は、以下のような特徴があります。
- 企業理念やビジョンに従業員が共感している
- 柔軟に働ける労働環境を提供している
- 適材適所の人員配置を行っている
- キャリア形成へのサポート体制が整っている
- 社内のコミュニケーションが活発に行われている
上記のような要素が組み合わさり、組織全体のエンゲージメント向上への継続的なサポートによって、企業価値を高めることにもつながります。
従業員エンゲージメント・ワークエンゲージメント向上は必須の施策
今回の記事では、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いに焦点をあて、両者を高めるメリットについて解説しました。
もう一度、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いを表で確認しましょう。
| 種類 | 概念 | 構成要素 | 測定方法 |
|---|---|---|---|
| 従業員エンゲージメント | 「組織のために貢献したい」と感じる意欲のこと | ・理解度 ・共感度 ・行動意欲 | エンゲージメントサーベイ |
| ワークエンゲージメント | 仕事に対してポジティブな感情を持ち、充実した心理状態であること | ・活力 ・熱意 ・没頭 | ・UWES ・エンゲージメントサーベイ など |
両者のエンゲージメントを高めることで、従業員一人ひとりが自分の仕事に対して目的意識を持ち、貢献しようと主体的に行動するようになります。
まずは、自社のエンゲージメント状況を「エンゲージメントサーベイ」を用いて測定し、低下している要因の調査・分析が必要です。
人事担当者の方は、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの理解を深め、自社の生産性向上を目指した施策を検討してみてください。
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