適性検査は、人材採用や育成を効率化できるため、導入している企業が数多くあります。
しかし、結果を正しく活用できないと、コストがかさむばかりで適切な効果は得られません。
効果的な人材採用・育成のためには、適性検査結果の見方と活用方法を理解する必要があります。本記事では、適性検査結果の見方と活用方法とともに、事前に知っておきたいポイントを解説します。
人材採用や育成を効果的かつ効率的に進めるためにも、ぜひ参考にしてみてください。
適性検査前に知っておくべき3つのポイント
適性検査について、導入前に知っておくべきポイントが3つあります。
それぞれのポイントについて解説しますので、事前準備に利用してみてください。
1：適性検査は「個性を生かす」ために活用する
適性検査の結果からは、受検者の個性を知ることが可能です。
人材採用で活用する場合は、「どの分野が得意か」あるいは「どの職種で活躍できるか」が事前にわかるため、社内でどのように活躍してくれるかをイメージできるようになります。
限られた時間で行う面接だけでは応募者の人物像を深掘りすることは難しいため、適性検査の結果を補足資料として用いるわけです。
下記の記事で、ミキワメの生みの親による適性検査の考え方を解説していますので、参考にしてみてください。
2：適性検査のチェックポイントを決めておく
適性検査を導入している企業でも、使いこなせていない場合があります。
適性検査の結果を見ても、項目の意味がわからないというように、使う側の理解が追いついていないことがあるわけです。
また、面接官によって重視するポイントがバラバラで、社内で統一されていないケースもあります。
適性検査を使いこなすためのポイントについて下記の記事で解説しています。あわせてご覧ください。
3：目的に合った適性検査を選ぶ
適性検査にもさまざまな種類があり、目的や活用方法によって向き不向きがあるため、適切なものを選ぶことが大切です。
一方、自社人員の特性と照らし合わせたいならミキワメが適しているというように、目的によって最適な検査が異なります。
下記の記事で、24種類の適性検査について紹介していますので、参考にしてみてください。
自社に合った適性検査がわからないという場合は、下記の「適性検査の選び方book」を参考に、適性検査選びを進めてみましょう。
適性検査の結果を活用する意義
適性検査の結果を活用する意義は次の3つです。
意義に沿って扱うことで、より効果的に人材採用・育成を進められますので、参考にしてみてください。
短時間で応募者の特性データを収集できる
適性検査は、短時間で応募者の特性データを収集できるツールです。
本来、面接ではじめてわかる人となりが、データからイメージできるようになります。
適性検査は導入コストがかかるものの、企業側の負担が少ないため、効率的なデータ収集に適しています。
履歴書や職務経歴書、面接も合わせて総合的に判断できるよう、応募者の人物像を深掘りする資料として適性検査を活用しましょう。
客観的に応募者の特性を見極められる
適性検査の結果を分析することで、客観的に応募者の特性を見極められます。
面接だけだと担当者の主観が入りやすくなりますが、適性検査を導入すると客観性を保てるようになります。
あらかじめデータの見方を学び、適性検査の運用方針や重視するポイントを決めて、担当者間で共有しておきましょう。
公正な採用の手段にできる
データ分析によるスクリーニングができると、担当者の主観が入りにくく公正な採用の手段となり得ます。
公正な採用活動ができていると、企業のアピールになるとともに応募者の安心感につながります。
ただし、適性検査の結果だけで合否を決めるのではなく、書類審査や面接も含めて総合的に判断が必要です。
代表的な適性検査結果の見方
代表的な5つの適性検査を例に、結果の見方を解説します。
適性検査結果の見方を理解して、適切な運用につなげましょう。
1：SPI
SPIは基礎的能力と性格傾向を可視化できる適性検査で、リクルートマネジメントソリューションズが開発・提供しています。
SPIの結果票における項目ごとの見方は、以下の通りです。
| 結果票の項目 | 結果の見方 |
|---|---|
| 能力 | 「言語能力」と「非言語能力」得点が記載されており、受検者の基礎能力のレベルがわかる |
| 職務への適応のしやすさ | 「リーダーシップ」や「チームワーク」といった職務に関わる特性14項目が5段階で記載されており、受検者の職務への適応のしやすさがわかる |
| 組織への適応のしやすさ | ・「創造重視」「結果重視」「調和重視」「秩序重視」の4つの組織風土に対しての適応力が5段階で表示されており、適応のしやすさがわかる・自社に近い風土を決めておくと、受検者が自社の風土で力を発揮できるかを確認できる・受検者に対するコミュニケーション上の注意点が記載されているので、面接時のコミュニケーション時に活用できる |
| 性格的な特徴を詳しく知る | ・18項目の性格的特徴が記載されており、受検者の性格的傾向がわかる・「基本的な特徴」「仕事面の特徴」「困難な場面での特徴」がテキストで記載されており、人物像を大まかにつかめる |
| その他 | 面接で確認すべきポイントと質問例が記載されており、面接時の人物像の深掘りに活用できる |
SPIを面接前に実施することで、人物像の深掘りにつながる質問づくりができます。
「職務への適応のしやすさ」と「性格的な特徴を詳しく知る」では、細かく項目が記載されているため、重視するポイントを絞っておくと効率的に分析できます。
下記の記事では、「SPIの検査内容」「適性検査とSPI違い」を詳しく解説しています。より詳しい内容を知りたい方は、合わせてご覧ください。
2：GAB
GABは新卒総合職の人材採用を主な目的とする適性検査で、日本エス・エイチ・エル株式会社が開発・提供しています。
GABの結果票における項目ごとの見方は、以下の通りです。
| 結果票の項目 | 結果の見方 |
|---|---|
| 基礎的能力 | ・能力検査の総合結果が10段階で記載されており、基礎的能力のレベルがわかる・性格検査の総合的結果が「マネジメント資質」として記載されており、受検者のマネジメント力がわかる |
| 知的能力 | 「計数理解テスト」「言語理解テスト」「英語理解テスト」それぞれの点数が記載されており、得意不得意がわかる |
| 能力特性 | ・9つの能力特性が10段階で記載されており、受検者の職務における遂行能力の傾向がつかめる・能力特性をふまえて「受検者の強み」がテキストで記載されており、人物像を大まかにつかめる・受検者の傾向をもとに「チェックポイント」が記載されており、面接時の質問づくりに活用できる |
| 職務適性 | 7つの代表的職務に対する適性が10段階で記載されており、受検者の活躍できる分野がわかる |
| パーソナリティ・チャート | 合計30項目のパーソナリティ項目が10段階で記載されており、受検者の性格傾向がわかる |
| 適性テストへの回答態度 | 適性テスト結果の信頼度がわかる |
GABはSPIよりも能力検査の難易度が高いことから、より詳細な基礎的能力について知りたい場合に適しています。
さらに30項目ものパーソナリティがわかる分、人物像がつかみやすいのも魅力です。
GABの検査内容については、下記の記事で詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
3：CAB
CABはSEやプログラマーをはじめとするコンピュータ職向けの適性検査で、日本エス・エイチ・エル株式会社が開発・提供しています。
CABの結果票における項目ごとの見方は、以下の通りです。
| 結果票の項目 | 結果の見方 |
|---|---|
| 知的能力総合 | 能力検査の総合結果が10段階で記載されており、基礎的能力のレベルがわかる |
| コンピュータ関係職適性 | 「プログラマー」「システムエンジニア」「カスタマーエンジニア」「プロジェクトマネージャー」それぞれの適性が10段階で記載されており、コンピュータ職への適性がわかる |
| 知的能力 | 「計数理解テスト（暗算）」「直感的推理テスト（法則性）」「プログラミング言語テスト（命令表）」「構造理解テスト（暗号）」それぞれの点数が記載されており、得意不得意がわかる |
| 能力特性 | ・9つの能力特性が10段階で記載されており、受検者の職務における遂行能力の傾向がつかめる・能力特性をふまえて「受検者の強み」がテキストで記載されており、人物像を大まかにつかめる・受検者の傾向をもとに「チェックポイント」が記載されており、面接時の質問づくりに活用できる |
| パーソナリティ・チャート | 合計30項目のパーソナリティ項目が10段階で記載されており、受検者の性格傾向がわかる |
| 適性テストへの回答態度 | 適性テスト結果の信頼度がわかる |
CABは、コンピュータ職につくための基本的な能力を測るのに使うのが効果的であり、IT系企業での活用が適しています。
さらに、30項目のパーソナリティが明確化されることで、履歴書ではわからない人物像もつかみやすくなります。
CABの検査内容については、下記の記事で詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
4：TAL
TAL（Total Assessment Library）は、脳科学にもとづいた図形式検査によって受検者の傾向を導き出す適性検査で、株式会社人総研が提供しています。
TALの結果からは、下記の項目における受検者の傾向がわかります。
- コミュニケーション能力
- ストレス耐性
- 責任感
- 積極性
- 行動力
- 向上心
- メンタル傾向
- コンプライアンス傾向
受検者の性格的特性だけではなく、ストレス耐性やコンプライアンス傾向もチェックできるのは、大きな特徴です。
性格傾向をつかみ、面接の材料として活用したい場合に適しています。
5：ミキワメ
ミキワメは、自社独自の観点で適性を判定できる適性検査で、株式会社リーディングマークが開発・提供しています。
分析結果からは、下記の4つの傾向を視覚的につかむことが可能です。
- コミュニケーション
- ストレスマネジメント
- バイタリティ
- メンタルヘルス
分析結果に表示されている折れ線には、社内のハイパフォーマーの傾向を反映できるようになっています。
これにより、受検者の結果と社内傾向を見比べることが容易になり、自社に合った人材かを見極めることが可能です。
他にもさまざまな魅力をもつミキワメについては、下記の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
ミキワメがどのような適性検査かご理解いただくためには、実際にお試しいただくのがもっとも効果的です。
無料でミキワメを受検できますので、ぜひご利用ください。
適性検査結果の主な活用方法
適性検査結果の主な活用方法は次の5つです。
それぞれの項目で、適性検査をどのように活用するか解説します。
1：採用基準の構築
適性検査は、自社が求める人材の採用基準を定める際に活用できます。
既存社員に対して適性検査を実施し、ハイパフォーマーの傾向をデータ化して採用基準の1つとします。
ハイパフォーマーの傾向と応募者の適性検査結果を照らし合わせることで、自社に合った人材かを見極めることが可能です。
下記の記事で、適性検査を活用した採用基準の策定方法を解説していますので、合わせてご覧ください。
2：一次選考におけるデータ収集
適性検査はコストがかかるため、一次選考を終えて人数を絞ってから実施することもあります。
しかし、面接に至る前段階で実施した方が採用活動を効率的に進めることが可能です。
一次選考で適性検査を実施すると、「一次選考に落ちた人」と「一次選考に受かった人」のデータが収集できます。
そうすれば、採用基準や採用活動をさらにブラッシュアップしていけます。
一次選考での適性検査の活用については、下記の記事でより詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
3：面接の質問づくり・深掘り
適性検査の結果は、応募者の人物像を深掘りするための質問づくりにも活用できます。
面接は、応募者の人物像を知る機会であるものの、限られた時間だけで真に迫ることは難しいといえます。
SPIやGABといった代表的な適性検査の結果票には、面接時にチェックしたいポイントや質問例が記載されていることがあるため、活用しやすいでしょう。
4：人材育成・開発
適性検査は採用活動だけでなく、人材育成・開発にも役立てられます。
個人の性格特性を把握することで、上司は部下の特性に応じたマネジメントができるようになります。
性格特性ごとに教育プログラムや研修計画を策定すれば、それぞれの社員に必要なスキルや資質を効率的に磨くことが可能です。
5：人事評価・人事異動
適性検査は、人事評価と人事異動の段階で、人材育成や人材管理の施策と組み合わせて実施することで効果的に活用できる手法となっています。
人事評価の目的は従業員が自身の能力を向上させ、企業での働きがいを増し、仕事へのモチベーションを高めることです。
また、人事異動は人材を最適な配置にすることで個々の生産性を高め、組織の活性化を目的としています。
つまり人事評価と人事異動は、人材育成と人材管理の取り組みと深く関わり、それらは切り離せない関係にあるのです。
適性検査で見る多様性
マネジメントの観点から見ると、従業員に均一な施策を提供することは公平性を保証する上で重要です。
また、個性を尊重したマネジメントの実行には、適性検査の結果が有効に活用できます。
適性検査は、人間の多くの側面を評価できるツールであり、企業のニーズに応じて適切なテストを選んで活用することが重要です。
有効活用するためにも、適性検査の比較記事で目的に合ったツールを選んでみてはいかがでしょうか。
まとめ：適性検査結果の見方を理解し正しく活用しよう
適性検査結果を正しく活用できると、人材採用や育成を効率的かつ効果的にできるようになります。
ところが、適性検査を導入している企業では、適性検査結果を正しく活用できていないケースも多くあります。
適性検査を効果的に運用するためには、結果票の見方を理解し、活用方法を明確にするといった事前準備が必要です。
ミキワメでは、カスタマーサクセスチームが適性検査の正しい運用を含めてサポートします。
適性検査の導入で迷っている、あるいは適性検査をうまく活用できないことでお悩みの担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。
ミキワメは、候補者が活躍できる人材かどうかを500円で見極める適性検査です。
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