タレントマネジメントとは？導入目的メリット・デメリットなどを解説

タレントマネジメントとは、企業が経営目標を実現するために、従業員の能力・スキルを引き出すための人事戦略のことです。

本記事では、タレントマネジメントが注目される背景やメリット・デメリットについて解説します。タレントマネジメントを導入するポイントや企業の導入事例についても紹介しますので、最後までご覧ください。

タレントマネジメントとは？

タレントマネジメントとは、従業員の能力やスキルを最大限に引き出せるよう、戦略的な人員配置や評価、教育などを行い、企業のパフォーマンス向上につなげる取り組みのことです。

かつては一部の優秀な従業員のみを対象とすることが一般的でしたが、システムの普及により、新入社員から役員クラスまでの全従業員をタレントと位置づけ、タレントマネジメントを導入する企業が増加しています。

参考：タレントマネジメントとは – コトバンク

タレントマネジメントを行う目的

タレントマネジメントは、企業が掲げる経営目標の実現に向けて人事戦略の面からアプローチすることを目的としています。

経営目標を実現するためには、人材採用や離職防止対策だけでなく、将来のリーダー候補を育成することも重要です。そのため、一人ひとりの能力やスキルを最大限に発揮できる環境の構築が求められます。

タレントマネジメントが注目される背景

タレントマネジメントは、1990年代にアメリカで生まれた考え方ですが、現在では以下の理由により日本の企業からも注目されています。

労働力人口の減少
働き方の変化
IT技術の発展

労働力人口の減少

タレントマネジメントが注目される背景のひとつとして、少子高齢化による労働力人口の減少が挙げられます。

かつては新卒社員を大量に採用していた企業でも、労働力人口の減少で優秀な人材の確保が難しく、従業員一人ひとりの効果的な育成が求められるようになりました。

働き方の変化

また、終身雇用制度の崩壊や、フリーランス・副業などの普及による働き方の変化も、タレントマネジメントが注目される理由のひとつです。

働き方の変化により、企業理念に共感して長期的に働く社員を確保しづらくなったため、今いる従業員のモチベーションを高めて離職を防止するとともに、企業に必要な能力・スキルを開発することが重要視されるようになりました。

IT技術の発展

なお、これまで従業員の能力・スキルに関する情報は可視化が難しいとされていましたが、IT技術の発展によりタレントマネジメントシステムが開発され、一人ひとりの適性や評価などを数値化して一元管理できるようになりました。

これにより、全従業員を対象としたタレントマネジメントを導入できるようになったことも理由のひとつとされています。

タレントマネジメントのメリット

タレントマネジメントを導入するメリットは、以下の通りです。

適材適所の人員配置ができる
採用におけるミスマッチを防げる
離職率を下げられる

適材適所の人員配置ができる

タレントマネジメントを導入することで、従業員の能力・スキルを客観的に把握し、適材適所の人員配置を行うことができます。これにより、従業員にとって働きやすい環境づくりができるため、仕事に対するモチベーションアップが期待できます。

採用におけるミスマッチを防げる

さらに、タレントマネジメントシステムに蓄積したデータを分析することで、自社にマッチする人材の特徴を分析できます。これにより、企業と求職者のミスマッチを防ぎ、必要な人材を採用できるようになります。

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離職率を下げられる

また、離職率を引き下げる効果も期待できます。特に入社3年以内の早期離職は企業にとって大きな損失となりますが、離職率が低下すればその分コストも削減できます。

タレントマネジメントのデメリット

タレントマネジメントの導入によりさまざまなメリットが得られる一方で、以下のようなデメリットも存在します。

導入・運用コストがかかる
効果が出るまでに時間がかかる
システムの運用が難しい

導入・運用コストがかかる

まず、タレントマネジメントを行うにはシステムの導入・運用コストがかかります。そして、期待通りの効果が得られなければコストが無駄になってしまうため注意が必要です。

効果が出るまでに時間がかかる

また、タレントマネジメントの導入後、すぐに効果が出るわけではありません。特に、人材育成は長期的なスパンで行う必要があることを理解しておきましょう。

システムの運用が難しい

また、タレントマネジメントシステムの導入時は自社に適したシステムの選定が必要になるほか、導入後も従業員のデータを継続的に収集する必要があります。あらかじめ、自社でシステムを活用する体制を整えておきましょう。

タレントマネジメントを導入するポイント

タレントマネジメントを導入する際には、以下のポイントを押さえておくことが大切です。

導入目的を明確にする
情報を収集して可視化する
人事戦略を決定・実行する
人事戦略の効果を検証する

導入目的を明確にする

まず、タレントマネジメントを導入する目的を明確にすることが重要です。ただ従業員の情報を収集するだけでなく、経営目標の実現に向けてどのように情報を活用するのかを明らかにしましょう。また、タレントマネジメントを推進する部署や責任者なども事前に決めておきましょう。

情報を収集して可視化する

導入目的が決定したら、従業員の所属部署、役職、経歴、スキル、資格などの情報を収集し、可視化する作業を行います。従業員の個人情報が含まれるため、社内のセキュリティ管理体制を整えておきましょう。また、常に最新の情報が閲覧できるよう、こまめにデータを更新することも重要です。

人事戦略を決定・実行する

収集した情報をもとに現在活躍している従業員の特徴を分析し、今後の方針を決定した上で、具体的なアクションを実行します。人材採用・人材育成・人員配置・人事評価の各フェーズにおけるポイントは以下の通りです。

人材採用
将来のリーダー候補となる人材を育成するためには、どのような人材を採用すべきか基準を明確にした上で採用計画を立てましょう。新卒社員と中途社員の採用割合もあらかじめ決定しておくとよいでしょう。

人材育成
従業員の立場や経験に応じた能力・スキルを身につけるための機会を設けましょう。座学やロールプレイングでの教育・研修はもちろん、ロールモデルとなる優秀な社員とコミュニケーションがとれる場を設けることも効果的です。

人員配置
従業員の希望や適性を踏まえて、適材適所の人員配置を行います。異動の理由をきちんと伝え、従業員のモチベーションが低下しないようフォローすることも大切です。

人事評価
従業員の能力・スキルを客観的に評価し、公平な人事評価制度を構築することで、一人ひとりが納得して働けるような仕組みづくりを行いましょう。

人事戦略の効果を検証する

人事戦略を実行した結果、どのような効果が得られたのかを検証し、改善していくことも大切です。例えば、配置転換後に期待通りの効果が得られなかった場合は再度配置転換を行うなど、従業員の能力・スキルを最大限に発揮できる環境づくりを行いましょう。

タレントマネジメントの導入事例

最後に、タレントマネジメントを導入している企業の事例を紹介します。

味の素の事例

味の素グループでは、人材の適材適所を実現するために、さまざまな国と地域の人材を横断的に育成・配置する「グローバル人財マネジメントシステム」を導入しています。事業部門ごとの研修プログラムだけでなく、選抜された人材を対象としたリーダー育成研修を開催している点が特徴です。このリーダー育成研修では、年齢や階層にかかわらず、職務グレードごとに次のステップへ向けたプログラムを提供しています。

参考：多様な人材の活躍推進｜味の素