適性検査を選ぶ際に気をつける、たった1つのポイント

いろいろ調べてこのブログを読まれている方も多いのではないかと思いますが、調べれば、調べるほど、どのテストが”正解”なのかわからなくなることがよくあります。

ただ、誰もが使いやすい「これが万能の適性検査だ」というものはありません。

それではどう選ぶのが良いのでしょうか。

適性検査を選ぶときに、必ず押さえなければいけない “ポイント” があります。
それは、「適性検査を導入することで解決したい ” 課題 ” を明確にすること」

受験者30,000名の企業と、100名の企業とでは採用の課題も、解決策も違います。
既に適性検査を導入している企業と、してない企業でも、課題解決策は変わります。

それぞれの適性検査の特徴を理解した上で、自社の課題に合った適性検査を選ぶことが重要です。

そのためにまずは、何の課題を解決するために適性検査の導入を検討しているのかを、改めて意識をしましょう。

課題の種類
受検タイミング

課題の種類

よく聞く課題は下記になるかと思います。
読んでいただいている方も、この中のいずれかに当てはまるのではないでしょうか。

インターンシップ/本選考でたくさんの応募がありすぎて、全ての学生と会うことができない
応募した学生のうち、誰を次の選考へ通すべきなのかわからない
応募した学生のうち、誰を次の選考へ通すべきなのかが面接官によって違う
採用基準が曖昧で、誰を人を採るべきかが説明し辛い
いい人を採用しているつもりだが、すぐ辞めてしまうため、辞めない人が誰かを見極めたい
自社社員の中でどの様な人が活躍しているのかがわからないので、適性検査の基準が作りづらい
適性検査を活用したいとは思っていたが、メリットと比較しコストが掛かりすぎる
内定者のフォローやOB/OGのときのコンバージョンが低いため、もっと適切な社員をアサインしたいが、誰が適切なのかがわからない

「適性検査とは」の記事でも書きましたが、適性検査が解決する課題は大きくわけると2つになります。

選考へかかる工数が膨大で負担軽減をしたい
人物要件/採用基準が社内で統一されていない

最初に書いた課題は、この2つに集約できるのではないでしょうか。

受検タイミング

各課題を解決する上で、どの選考タイミングで適性検査を使うかをイメージするのは、どの適性検査を使うかを決める上で非常に重要な点となります。

選考フローの中で、適性検査を活用するタイミングは下記の4パターンに分かれます。

「入口」のタイミング
「中盤」のタイミング
「最終」のタイミング
「内定後」のタイミング

各タイミングにおいて目的と、メリット・デメリットがあります。それぞれを理解し、自社に最適な適性検査を見つけましょう。

①「入口」のタイミング

[ 目的 ]

足切りとしての活用
その後の選考フローにおいての、補足情報取得/ 候補者の優先順位付けのための活用

の2種類となります。

[ メリット ]

明らかに自社への適合率が低い候補者を事前に見つけ出すことで、足切りにより選考フローの工数を大幅に削減できる
明らかに自社への適合率が低い候補者を事前に見つけ出すことで、候補者の優先順位付けによりフォローアップの工数を大幅に削減できる
選考初期フェーズのため多くの候補者の理解をいち早く行なうことができる
その後の全選考において、候補者の性格、気をつけるべき点を理解した状態で選考を行なうことができる
最も多くの学生データを獲得できるため、次年度以降の分析へと活用をしやすい。

[ デメリット ]

受験人数が多くなるため、費用が大量にかさむことが多い。
一時面接前にテストを受けさせるため、テストの内容が重いと志望度の低い候補者の離脱誘引の一員となる。

② 「中盤」のタイミング

[ 目的 ]ここでの使い方は、入口と同様、

足切りとしての活用
その後の選考フローにおいての、補足情報取得/ 候補者の優先順位付けのための活用

の2種類となります。

[ メリット ]

選考入口フェーズと比較すると少ないが、明らかに自社への適合率が低い候補者を見つけ出すことで、候補者の優先順位付けによりフォローアップの工数を大幅に削減できる
選考入口フェーズと比較すると少ないが、その後の全選考において、候補者の性格、気をつけるべき点を理解した状態で選考を行なうことができる
入口タイミングと比較すると、多くの場合費用が少なくて済む

[ デメリット ]

選考途中での受験をさせるため、効率的な足切りの効果は小さい。
長期的な採用ターゲット理解のためのデータ獲得量が減少する。
入口のフィルタリングが面接官や、ESやグループディスカッションによるフィルタリングとなるため、「面接官」の目線でクオリティが大きく左右される。

③ 「最終」のタイミング

[ 目的 ]

最終面接前のストレスチェック、能力チェック等、面接で漏らした必須確認事項を確認すること。

[ メリット ]

今までの選考の中で抜け漏れたが、確認をしなくてはいけない点が確認できる。
費用が少なくて済む。

[ デメリット ]

工数削減にはならない。
最小限の情報獲得のみのため、長期的な採用ターゲット理解のためのデータ獲得量が減少する。
入口のフィルタリングが面接官や、ESやグループディスカッションによるフィルタリングとなるため、「面接官」の目線でクオリティが大きく左右される。

④ 「内定後」のタイミング

[ 目的 ]

内定者をフォローするためのOB/OG等のメンターを適切にアサインし、内定承諾の歩留まりを上げること

[ メリット ]

費用が最小限で済む。

[ デメリット ]

工数削減にはならない。
最小限の情報獲得のみのため、長期的な採用ターゲット理解のためのデータ獲得量が減少する。
ストレス耐性/能力チェック等の確認をしなければならない点が確認できない
選考には使えないため入口のフィルタリングが面接官や、ESやグループディスカッションによるフィルタリングとなるため、「面接官」の目線でクオリティが大きく左右される。

適性検査の選び方、自社に合いそうな使い方は見えましたでしょうか。

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