「人事の仕事はつまらない」「でも人事以外の業種への転職は難しいのではないか」という人事職の方にお会いすることがある。
なぜ「人事の仕事はつまらない」のか？「人事以外の業種への転職は難しい」というのは本当なのか？なかなか外からは見えづらい「人事」というキャリアについて取り上げてみたい。
自分の市場価値に悩んでいる人事の方はビズリーチに登録しよう。仕事に不満を持っている人もまずは登録すべきだ。転職エージェントがキャリア相談に乗ってくれたり、非公開求人を紹介してくれたりする。
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人事に違和感を持った理由
人事は会社において重要な仕事だ。
いわゆる間接部門ではあり、収益をあげる部門ではないが、収益をあげるための人員を採用、育成、評価設計、組織構築、労務といった多岐にわたる業務をこなす。人事職は、法律面も勉強しておく必要があり、かなり高度な職種である。
日本においてはプロフェッショナル人事の数は少なく、大企業であればローテーションで人事になることがある。近年ではHR 領域が日本でも発達してきたために、専門家が増えてはきた。
しかし、自分の会社の人事職に対して違和感を感じたことがある。それは、人事の仕事が非効率であることだ。具体的には、仕事の設計の面と、仕事のスキルセットの面で課題を感じることが多い。
仕事の設計で行くと、採用や、育成、離職、評価といった、数字をはじめとした分析がともなう。しかし、分析をきちんと行っていない人事がかなり多い。
採用領域にしぼろう。母集団形成、エントリー、ES提出、面接者、内定、入社といったファネルごとに追うべき数字があるが、このような数字をきちんと追っていない人事が多い。
信じられないかもしれないが現場にはこのような人事が存在している。あなたが、ネット広告やゲームのプロダクトマネージャーをしていたとしたら、上記のことは当然に思うだろう。しかし、実際にはフェーズごとに分析して何が問題かを追えていない人がいる。
これを追うだけで予算と人件費を大幅に節約できるのだ。母集団形成に時間を割くより、内定した人のフォローをしっかりすることに現場の社員を使った方がいいといった判断が簡単にできるようになるからだ。
また、スキルセットの面でも、Excel(エクセル)が遅すぎるなど、ビジネスマンであれば当然に熟知して欲しいスキルが足りていない場合がある。
エクセルは人事職になるとあまり使わないかもしれないが、簡単な動かし方も知らず、ピボットテーブルや集計関数を知らないがために仕事に時間をかなり使っているケースがある。このような人事がいたら、採用面接を受けている候補者にも怪訝に思われかねない。
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現場に丸投げをする人事
現場に丸投げをする人事も多い。外資系企業を中心とした部門別採用を行っているところでは、採用は基本的には、現場にゆだねられ、人事は面接に一切はいらない。また、社員の評価にも当該上司以外は入らないため人事はかかわらないこともある。
外資系企業の人事は専門職であるため、自身の役割をよく理解されていることがほとんどだが、外資系企業の業務分担を表面だけ模倣して、人事が現場に丸投げしすぎている会社がある。
人事が現場に丸投げをするとは、例えば採用の場面で、候補者の口説き方や面接の進め方などの専門的見地からのアドバイスを行わなかったり、評価基準の整理のディスカッションをリードできなかったりと、専門家として、そして会社の組織づくりをする人間として欠ける行為が見られることがある。
こういったときは、非常に残念でならない。どこまで自分がすべきかを理解し、何を助けるべきかの理解が足りていない。それゆえ現場側とのギャップが起きてしまい、現場側からすると採用が嫌な出来事の1つになってしまう。
採用部門の役割の変化
近年はリファラル採用や、ダイレクトリクルーティング(DR)が盛んにさけばれるようになってきた。上記の手法は、カルチャーフィットとコスト面でこれまで以上に効果がある採用だ。
すでに人材エージェントをはじめ、確立したルートで採用がうまくいき、中途組のパフォーマンスがよい場合はそれほど近年の手法に飛びつく必要もないだろう。
しかし、ベンチャー企業であったりすると、採用は生命線なので、カルチャーフィットの面とコストの面でリファラルやダイレクトリクルーティングは大きく有効になってくる。こういった新しい変化に対応できる人事の方は成果を残しやすいと感じる。
自ら主導となって、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングをおしすすめるのは工数もかかり、反発もくらう。人材エージェントを使えば、日程調整やリテンション含めすべて行ってくれるので楽なのだ。
しっかりと自分の中で考え、全社で採用を行う取り組みをしていくと、社としてもエンゲージメントが高まり強い組織ができるといった副次的な効用も見込める。旧態依然のやり方にとどまらずしっかりと取り組まないといけない。
部門間の取り組みへの違い
例えば、事業をつくる部門であればどんどん新しいことをとりいれ変化をとりいれなければ市場で淘汰される。そのため、変化への対応力がある。
営業も仕組みという観点では、あまり変化しないが、営業の現場でお客様のニーズに常に対応するためにとっさの判断という意味で変化が必要だ。
しかし、人事をはじめとする間接部門はどうしても変化が少なくなりがちなので、自分からアンテナを張って発信していかなければいけない。サイバーエージェントの曽山氏は人事で有名になる人をもっと増やしたいといっていたがその通りであると思う。
採用において、発信力のある人事がいるとエントリーにおいては有利だ。質の高い候補者がくるかはまた別の施策が必要にはなってくるが、発信は必要だろう。特に人数の少ない企業では、PRの職種をどこかの部門がかけもちしてくるため一層人事の役割は重要になる。
ぜひ、積極的な人事が増えることを願う。
